2019年9月16日，原告韓某進入被告深圳市某公司淮安分公司從事保安工作。9月30日，被告發現原告身份證與實際不符，其并非1976年出生，而是1966年出生，即入職時持虛假身份證“減齡10歲”，不符合招聘簡章關于年齡的要求，遂通知原告韓某離職。2020年6月15日，原告韓某向法院提起訴訟，要求判決被告支付節假日加班工資、額外一個月工資、賠償金、拖欠工資款和平時加班工資等費用。

原告韓某稱，2019年9月16日進入被告公司當保安，工作中勤勤懇懇，但公司沒有為員工繳納五險一金，且公司管理粗暴，還要求員工上班前三天不拿工資，該公司的行為違反了《勞動法》及《勞動合同法》，已經嚴重侵犯原告韓某權益，特提起訴訟。

被告稱原告韓某在應聘及入職時提供虛假身份信息，實際年齡不符合聘用標準。發現該情況后，通知原告韓某于2019年9月30日前辦理離職手續，且原告韓某已在工資結清清單上簽字確認工資已結清。被告已于節假日之前通知原告韓某辦理離職，但因原告韓某個人原因未在節假日之前辦理離職手續，故不應支付之前的加班工資及值班工資。

裁判結果：

法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。本案中，原告韓某入職提供的身份信息與實際不符，違背了誠實信用原則，雙方簽訂的勞動合同無效，被告據此通知原告韓某離職，并無不當。原告韓某離職時，明確寫明工資結清，無任何糾紛，因此，原告韓某所有訴請無事實及法律依據，依法不予支持，判決駁回原告韓某的訴訟請求。

法官提醒：

誠實信用原則不但是用人單位、勞動者應當共同恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關系的基石。就本案而言，原告韓某在入職時提供虛假身份信息，“減齡10歲”，違反誠實信用原則，最終導致其與公司所簽勞動合同被認定無效，其訴請亦未得到支持，自食其果。不論是在入職之初，如實說明與勞動合同直接相關的知識技能、學歷、職業資格、工作經歷、年齡等基本情況，還是在履行勞動合同過程中，勤勉踏實、如約履行，這都是勞動者應該做到的，只有做到如此，勞動者的合法權益才能夠得到最大的保障。