隨著社會主義市場經濟體制的日益完善，勞動關系的調整也逐漸從行政手段轉化為法律手段。用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同，以此來規范雙方的權利義務關系，避免可能產生的誤解，使雙方都有安全感，已經成為各國勞動法實踐中的共同經驗。我國《勞動法》也借鑒了其他國家勞動立法的這一經驗，在第十六條第二款中明確規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。所不同的是，我國《勞動法》第十九條又特別強調了勞動合同必須以書面形式訂立。然而在現實的勞動就是市場中，并非所有的勞動關系都能依照法律規定建立，由于受到社會環境，法律意識等諸多因素的限制，《勞動法》的規定較難得到全面執行。在實際生活中，用人單位與勞動者沒有簽訂書面勞動合同的現象普遍存在，但雙方實際上已以履行了《勞動法》規定的權利義務，已形成了事實上的勞動關系。可此類勞動關系發生爭議后，用人單位往往以沒有簽訂書面勞動合同為由，否認雙方之間勞動關系的存在，且不同意承擔義務。因此，如何處理這類沒有簽訂書面勞動合同，但雙方實際都存在著勞動關系的糾紛，切實保護新的勞動用工制度下勞動者的合法權益，已成為擺在我們面前的一個重要課題。

一、事實勞動關系的概念

要明確什么是事實勞動關系，首先應明確什么是勞動關系，什么是勞動法律關系。勞動關系是一種社會關系，是人們在參加社會勞動方面彼此的關系，它有廣義和狹義之分。廣義的勞動關系是指人們在社會勞動過程中發生的一切關系，包括勞動力的使用關系、勞動管理、勞動服務關系等。狹義的勞動關系則是指勞動者在運用勞動能力，實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系。在我國，勞動關系具體表現為勞動者與用人單位之間發生的關系。因此，勞動關系的主體另有兩個，即勞動關系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，也就是擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。而 勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系，是勞動關系在法律上的表現，是當事人之間發生的符合勞動法律規 范，具有權利義務內容的關系。勞動法律關系與一般民事法律關系在性質、產生的法律依據，前題條件和內容上有著本質的區別。民事法律關系的一方當事人，既不是另一方當事人的職工，也不能享受該單位職工的權利和承擔義務。勞動法律關系的主體，就是依勞動法訊有權利與承擔義務的勞動法律關系的參與者。作為勞動法 律關系的用人單位一方的企、事業單位、國家機關、社會團體及個體經濟組織，依法有接受勞動者參加勞動，分配任務和要求職工遵守內部勞動規則進行勞動的權利，同時，必須承擔支付給職工勞動報酬，提供勞動條件睡實現勞動保護的義務。而勞動者一方，享有按勞取酬、勞動保護和權利，同時必須遵守勞動紀律的義務。

在明確了勞動關系和勞動法律關系之后，可以看出，事實勞動關系屬于勞動關系的范疇，是我國勞動法規定的勞動關系的一個方面。在事實勞動關系中，就事實勞動關系雙方當事人的意思表示來看，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但只要雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示，雙方就建立勞動關系這一意思表示已達成一致，勞動合同就已存在。即勞動關系的存在實際中并非僅能由書面的勞動合同所證明，用人單位與勞動者在勞動過程中無論是書面簽訂合同，還是口頭約定，只要雙方就勞動關系達成合意，勞動者已成為用人單位的成員，并為其提供有償勞動，那么雙方就形成了事實勞動關系。與勞動書面合同形成的勞動合同相比，事實勞動關系缺乏的只是訂立書面合同這一形式。然而，事實勞動的概念究竟應怎樣定義，目前我國的法律法規對此尚無十分明確的規定，理論界對此也意見不一。 筆者認為，所謂事實勞動關系，是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同或者說沒有有效的勞動合同，但卻存在著勞動關系的一種狀態。換而言之，即是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方卻因實際已履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。

二、事實勞動關系產生的原因及表現方式

任何事物的產生都有其一定的原因，事實勞動關系也不例外。筆者認為，一般來講，產生事實勞動關系的原因主要有三個方面：

1、用人單位與勞動未訂立書面勞動合同，是產生事實勞動關系的根本原因。用人單位與勞動者雖然存在勞動關系，但缺少勞動合同的必要形式，自然就成為了事實勞動關系。用人單位用工不簽訂勞動 合同主要是受利益驅動支配。用人單位為了自己的利益用工不簽訂書面勞動合同，既逃避了法規規定的社會保險費用的支付，又推卸了發生問題后的責任，還可以不按規定支付勞動者的工資報酬。因此，用人單位在用工時往往能不簽訂書面勞動合同的就不簽訂，即使簽訂了，也往往不規范。而勞動者這一方面，由于現階段勞動力過剩和就業崗位嚴重不足的矛盾突出，求職難，一些勞動者只要有工作有收入就感到滿足，從而放棄了本應享有的一些權利，也不部分勞動者法制觀念較差，法律意識淡薄，不清楚自己應享受有什么樣的權利，而使得他們不得不迎合用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，從而形成事實勞動關系。

2、現行勞動保障法律、法規依據不充分，是形成事實勞動關系及其糾紛的客觀原因，目前為止，我國對事實勞動關系糾紛產生應如何處理的法規還很不全面，且規定也過于簡單、籠統。僅勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中有明確的規定，但其中“故意拖延不訂立勞動合同”的提法，在司法實踐中不便操作，且容易引起歧義。我國現行法規對事實勞動關系引發較多的工傷處理，目前都沒有明確的規定，雖然有的勞動保障業務宣傳資料在工傷保險政策解答中明確了事實勞動關系引發的工傷糾紛按有關工傷法規處理，但在司法實踐中卻一般都不予引用。勞動保障法律、法規依據的不充分，增加了勞動保障行政執行難度，致使事實勞動關系引發的糾紛較難得以快速解決。

3、勞動保障行政執法力度不強，也是形成事實勞動關系的原因之一，除現行勞動保障法規不健全導致執行難外，勞動保障監察執法人員素質的高低以及經費、工具的限制也直接影響著執法力度的強弱。用人單位享有自主用工權，而勞動保障機構對一些用人單位用工不備案，致使對于不簽訂書面勞動合同的監察執法力不從心。

隨著經濟建設的發展，人員流動的頻率不斷加快，用工制度呈現多樣化狀態，致使事實勞動關系也隨之以多種形式呈現出來，一般情況，事實勞動關系主要以以下四種方式表現出來：

1、用工單位與勞動者確立勞動關系后，自始至終未簽訂書面勞動合同。勞動合同未以書面形式訂立，原因是多方面的。有的是用人單位為逃避依《勞動法》應履行的各種強制義務而故意不簽，有的是勞動者認為有了書面勞動合同會約束自己，不能隨便“轉行” 而主動要求不簽。還有的則是用工雙方法律意識淡薄，根本沒有意識到建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同。

2、合同期滿以后當事人既沒有續簽勞動合同，也沒有 終止勞動合同。但勞動者仍在原單位履行勞動義務，享受勞動權利。我國《勞動法》規定，勞動合同期滿后，勞動合同即行終止，用人單位和勞動者之間即不再有勞動關系。雙方需要確定新的勞動權利義務，或者按原勞動合同變更的，依現行規定，仍應簽訂書面勞動合同。

3、當事人雙方履行的無效勞動合同，在現實中，有時 用人單位與勞動者雖然簽訂有書面勞動合同，但因簽訂合同的主體或者內容違反了法律根本上性規定而導致勞動合同無效。按合同的一般原理來看，如果合同無效了，合同雙方當事人之間也就不再存在勞動關系。但因勞動者的勞動一旦付出，就不能收回，既便勞動合同無效，也不能像一般合同無效那樣雙方返還，恢復到合同訂立前的狀態，否則對于勞動者將是極不公平，所以只能適用事實勞動關系的理論來予以解決和處理。

4、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系，即勞動者在原勞動關系未解除前，未經原用人單位許可就與其它用人單位又建立了勞動關系情形，換而言之，就是勞動者同時與兩個或兩個以上的用人單位都建立有勞動關系。現實中較常見的主要是以下三種情況：(1)兼職：即勞動者與一用人單位簽訂勞動合同，領取勞動報酬的同時與另一用工單位又建立了勞動關系，雖然沒有簽訂書面勞動合同，卻領取著報酬，形成雙重勞動關系。(2)停薪留職：指勞動者在停薪留職期間，與其他單位建立勞動關系，從事有償勞務，從而形成事實勞動關系。因為停薪留職人員盡管“停薪”，不再領取勞動報酬，但停薪期間其職位仍牌保留狀態，停薪期間其與原單位之間仍保持著勞動關系。(3)下崗待工：下崗待工人員又在其他用人單位進行有償勞動，則也形成事實勞動關系。

三、對事實勞動關系法律完善的幾點思考

我國加入世界貿易組織之后，經濟得以飛速發展，非國有和個體經濟組織的數量與日俱增，國有企業資產管理重組減員增效工作也開展的熱火朝天，同時勞動爭議案件也逐年增多，特別是沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系糾紛更是成倍增加，而另一方面， 關于調整事實勞動關系的法律、法規都仍處于滯后狀態，為此，筆者認為，如要解決這個矛盾，應做好以下幾個方面的工作：

1、 對事實勞動關系的規范最有效的方法就是從立法上予以解決。在未來的《勞動法》修改時或在在勞動立法中，關于勞動合同的形式應作出靈活多樣的規定，即除了采取書面勞動合同形式以外，應允許一定下口頭勞動合同的存在，從而使因書面形式的欠缺而導致的事實勞動關系成為正常立法的勞動關系，只有這樣才能適應新形勢 下用工形式多樣化的要求，更好地保護勞動者的權益。

2、加強勞動法律法規的宣傳力度，提高用人單位依法用工的認識 及勞動者的法律意識。事實勞動關系作為一種特定事物在一定時期內還針長期存在。在 法律未得到完善之前，只有加強宣傳力度，才能在源頭上盡量減少事實關系 這一特定社會現象的出現。過去的宣傳雖然也有一定的聲勢和規模，但宣傳的廣度和宣傳對象接收等方面還有差距，宣傳對象往往對不利于自身利益或一時不涉及的不關心，或一知半解。因此，宣傳應在深度上下功夫。例如采取有代表性的事實勞動關系引起糾紛的案例在影響較大的報刊或電視上進行宣傳，在私營企業、個體經濟比較集中的區域進行宣傳等等。

3、加大勞動保障行政執法力度。一是按照十六大提出的“依法加強勞動用工管理保障勞動者合法權益”和政府進一步轉變職能的要求，加強勞動保障監察執法的人力、物力和精力的投入；二是用工訂立合同作為監察執法的重點。對用工單位訂立勞動 合同的情況進行一次清理，對過去發生的問題督促糾正，對勞動者造成損害的嚴格處理。三是嚴格執法，依法辦事。對新發生的問題，綜合運用法律手段，經濟手段 和必要的行政手段處理。

4、協調有關部門齊抓共管，事實勞動關系及其引發的糾紛涉及面往往較寬，有的問題直接與政府一些職能部門的職能有關。勞動保障行政部門要加強與這些部門的聯系，共同提高對有關法律法規的認識，在形成事實勞動關系和處理糾紛上求得支持，協助。必要時，通過政府統一行動，解決棘手的問題。

5、進一步加強勞動保障行政工作制度化，法制化建設。十六大指出，全面建設小康社會，最根本的是堅持以經濟建設為中心，不斷解放和發展生產力。勞動者作為生產力的主要因素，保護其合法權利是解放和發展生產力不可缺少的條件，是勞動保障行政部門義不容辭的職責。因此，加快勞動保障行政工作制度化，法制化的進程十分重要。一是地方積極向制定法規的政府和國家有關的職能機關建 議出臺有關法規、規章，同時針對本地問題及時制定實施辦法；二是搞好協調，監督檢查。勞動爭議處理機構，要有效地對糾紛進行調解，證券和處理。勞動保障監察機構，要勇于依法進行監督檢查，嚴格依法懲處違法違規行為，公正執法，不怕挫折；三是搞好報務。通過職業介紹政策咨詢，信息傳遞等渠道和措施，為用人單位和勞動者提供幫助。同時，認真做好來信來訪工作。