勞動者發生工傷以后，用人單位私下與勞動者就工傷賠償達成協議的情況越來越多。對這種私了的協議法律效力，有人認為有效，有人認為無效。筆者認為認定有效或無效，要具體問題具體分析，情況大致有三種：

一種是協議歸于無效的情形。工傷發生后，如果用人單位既未向主管部門上報，又未向勞動保障部門申請認定工傷，在這種情況下的協議是無效的，因為該行為屬隱瞞不報，逃脫了勞動監管，最終破壞了國家的勞動安全制度，也損害了勞動者的權利，違反了法律強制性和禁止性規定，依據《合同法》第52條第（五）項規定，該協議自始無效。

《勞動法》第57條規定：國家建立傷亡事故和處理制度。縣級以上各級人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法對勞動者在勞動過程中發生的傷亡事故和勞動者的職業病狀況，進行統計、報告和處理。該法條規定用人單位對待工傷的行為是強制性的。

《安全生產法》第70條規定：單位負責人接到事故報告后應當迅速采取有效措施組織搶救……并按照國家有關規定立即如實報告當地負有安全生產監督管理職責的部門，不得隱瞞不報、謊報或拖延不報，不得故意破壞事故現場，毀壞有關證據。該法條也是對用人單位作出的強制性和禁止性規定。

《企業職工工傷傷亡事故報告和處理規定》第6條規定：企業負責人接到重傷、死亡、輕傷等事故報告，應當報告企業主管部門和企業所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。該法條規定用人單位對待工傷的行為標準同樣是強制性的。

《工傷認定辦法》第3條規定：職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。該法條同樣規定用人單位行為標準亦屬強制性規定。

另一種是協議屬于有效的情形。工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序。這種情況下的私了協議是有效的，因為勞動法賦予用人單位與勞動者自行和解的權利，這種權利的行使是在遵守國家勞動安全制度的前提下完成的。

《勞動法》第77條規定：用人單位與勞動者發生勞動事故，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《企業勞動事故處理條例》第52條規定：企業與用人單位發生工傷待遇方面的爭議，按照處理勞動爭議的有關規定處理。從以上規定可以看出，法律是允許用人單位和勞動者對勞動糾紛（自然包括工傷糾紛）協商調解的。法律之所以允許協商調解是，因為這種協商既體現雙方當事人的意思自治原則，又節省了大量的仲裁或訴訟的成本，節約了社會資源，對社會進步發展是有利的；同時《民法通則》第55條規定：民事法律行為應當具備以下條件：（一）行為人具有相應的民事行為能力；（二）意思表示真實；（三）不違反法律或者社會公共利益。因此說，只要雙方具有完全民事行為能力，協議的內容又是真實的，在用人單位上報主管部門的前提下，工傷私了協議是合法有效的。

第三種是可申請變更、撤銷的情形。工傷發生后，如果用人單位及時向行政主管部門上報，并啟動工傷認定程序，這種情況下達成的賠償協議，如果賠償金額明顯低于或者高于法定工傷待遇標準的，此協議是可以申請變更或撤銷的，申請變更或撤銷前協議是有效的。

根據《合同法》第54條規定，因重大誤解訂立的、顯失公平的合同，可以申請人民法院或者仲裁機構予以變更或者撤銷。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第22條規定：對于追索勞動報酬、養老金、醫療費及工傷保險待遇、經濟補償金及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

由此可見，同樣是一份工傷私了協議，可能出現有效、無效、可變更或撤銷三種情況，不能一概而論定性為有效或無效。