江蘇省無錫市惠山區人民法院針對群體性勞動爭議糾紛復雜難解，影響社會和諧穩定的現狀，積極探索、創新實踐，成功構建了群體性勞資糾紛框架式調解模式。

　　2009年以來，該院調處各類群體性勞動爭議案件22批321人次，涉案標的額為1300余萬元，調解結案率達100%，自覺履行率達100%，無一矛盾激化，無一引發同企業同類勞動爭議情況發生。“統分結合、三向并進。”在談到法院如何有效化解勞資糾紛的經驗時，院長凌芝用八個字向我們揭秘。

　　□“統分結合”

　　搭建更優化的調解框架

　　2010年9月，惠山某工業布公司因經營不善瀕臨破產，法定代表人下落不明。102名職工討薪心切，將公司告上法院，涉案金額達到300多萬元。

　　“我們立刻對案情進行全面分析，第一時間找出雙方爭議焦點，迅速確定調解方案的總體方向和初步路徑，搭好調解的總體框架。”經過研究，承辦法官沈強很快牽住了“經濟補償金”這一牛鼻子，并根據經濟補償金與仲裁結果是否相同將102名職工分為三批次，再根據三種不同的訴求及時調整調解方案，成功促使三批次原告與被告達成調解協議。

　　“這就是'統分結合'的完美體現：統一提出調解框架，同類案件一齊解決；分化訴求，在共性解決中兼顧個性訴求，使各方滿意。”在沈強看來，雖然群體性勞動爭議糾紛原告眾多，情況復雜，矛盾尖銳，但并非“無章可循”。

　　首先，通過提煉焦點，搭建“統一”的調解方案框架，為案件后續調解打好基礎。

　　接著，針對同批案件不同勞動者的不同訴求，根據不同的類別情況，分別做當事人工作，緩和矛盾。

　　然后，層層推進，使雙方逐步形成調解框架協議，并加強約束，對調解達成的框架協議或部分框架協議，要求當事人或代理人即時簽字確認。“這'三部曲'一走，就沒有過不去的坎，不管是在前幾年的金融危機，還是現在所謂的'后金融危機'時代。”

　　□“三向并進”

　　探索更高效的化解路徑

　　“調解是化解群體性勞資糾紛最有效的方式，我們通過'向前延伸、向細深入、向后持續'的三向并進模式開展調解工作，有效化解了多起群體性勞資糾紛。”

　　民庭庭長徐娜認為，惠山法院在群體性勞資糾紛化解工作中取得的好效果，關鍵在于法院“做深”、“做透”、“做實”了調解，充分利用了社會各界資源，形成了調解的強大合力。

　　2009年以來，惠山法院先后與區總工會、仲裁委建立“共創和諧企業”聯動機制，全面鋪開委托調解、聯合調解工作；建立健全群體性勞動爭議糾紛預警機制，與區總工會、仲裁委、轄區企業工會定期聯絡，一旦發現群體性勞動爭議發生的苗頭，立即提前介入，全力將矛盾化解在訴前。此外，充分發揮當事人的親朋好友、代理律師、企業所在地工會組織、村委等社會調解資源作用，有效提升案件調結率。

　　2009年12月，王某等77人提出訴請，要求無錫某服飾有限公司支付拖欠的工資款50余萬元。受金融危機影響，該公司已停產數月，老板銷聲匿跡，連機器設備也已變賣一空。時值年末，工人多次討要工資未果，情緒激動，一旦處置不當，后果不堪設想。

　　“盡快組織調解！”惠山法院前洲法庭庭長楊衛東第一時間帶領法官來到設于街道綜治大樓內的巡回法庭，邀請了綜治辦、社保所、人民調解中心及村委的負責人共同到庭，參與調解。

　　通過四個多小時的“聯合調解”，工人們最終接受了工資分配方案，達成了調解協議。

　　“感謝法院，不僅幫我們化解了這11起糾紛，更及時指出了公司在職工社保繳納工作中的不足。我對在大陸投資更有信心了！”簡某是無錫惠山區某臺資企業的負責人，由于社保及住房公積金繳納問題，11名職工不服仲裁結果，與公司對簿公堂，要求公司賠償經濟補償金。案件涉及臺資企業，涉案人數較多，其他職工則在觀望。“當時，我已經做好了打'持久戰'的準備了。”可讓簡某沒想到的是，一個月不到，在法院的主持調解下，11名職工就與公司順利達成調解協議，承辦法官還結合案情向公司提出了加強和改進管理的建議。

　　對于調解成功的案件，惠山法院堅持跟蹤指導。結案后，承辦法官通過電話溝通、上門回訪，敦促企業及時履行調解協議。此外，通過工作座談、法律培訓、司法建議等方式，積極指導企業建立規范完善的勞動人事制度，幫助企業進一步依法規范管理，防止群體性勞動糾紛的再次發生。“案件了結后不久，沈庭長又給我打了電話，詢問調解協議的履行情況，并督促我按時為職工繳納社保金。”簡某說，大陸法官工作如此細致周到，讓他很感動。“我們將根據法官提出的建議，更好地經營公司和管理員工。”

　　“惠山經驗”無錫遍地開花

　　“除了善借外力，更要修好內功。”2009年2月12日，惠山法院“勞動爭議案件審判合議庭”正式掛牌成立，這是無錫基層法院成立的首個化解勞動爭議糾紛的專業化審判合議庭。

　　“群體性勞資糾紛的調解特別考驗法官做群眾工作的能力，什么時候'釋法'，什么時候'明理'，都要把握時機。所以'庭前準備'這一節點特別重要。我常常要花大量的時間和精力去走訪，去調查，把握案件起因、事實真相等總體情況，提煉爭議焦點，針對不同案件做好不同準備應對工作。”合議庭成員之一，見習助理審判員張瑋覺得，自己在群體性勞資糾紛的調解工作上，要學習的還有很多。

　　2011年5月，現任江蘇高院副院長、時任無錫中院院長的褚紅軍對惠山法院“統分結合、三向并進”模式化解群體性勞動爭議糾紛的做法和成效給予了充分肯定，批示要求無錫中院勞動爭議庭在全市兩級法院開展深入調研，全面推廣“惠山經驗”。

　　隨后，無錫中院《關于當前形勢下妥善處理勞動爭議群體性糾紛的指導意見》正式出臺，這份在惠山法院“統分結合、三向并進”經驗做法基礎上深入調研后形成的文件，為無錫兩級法院依法有序審理和化解群體性勞動爭議糾紛，著力構建矛盾糾紛源頭預防機制提供了制度保障。其中，文件第二條中的“源頭治理、調解優先、分別處理、合力協同”原則、第六條中的“聯合仲裁委制定統一調解框架”、第九條中的“將調解分成不同階段制定不同方案”，還有第十二條中的“調后跟蹤”制度，都具有明顯的“惠山特色”。

　　“江蘇省高級人民法院《院辦通報》已經全文轉發了無錫法院處理勞動爭議群體性糾紛的指導意見，供全省法院參閱。”無錫中院勞動爭議庭庭長王英認為，實踐出真知，“統分結合、三向并進”的做法得到肯定并予以推廣就是最好的證明。

　　“我們將繼續鞏固和完善既有經驗做法，進一步加強科學研判，加強創新實踐，積極破解難題，以最新的司法理念、最佳的司法調解、最優的司法服務推進勞動爭議案件審理工作。”展望未來，院長凌芝信心滿懷。

　　對外凝聚合力 對內調整機制

　　訪談對象 江蘇省無錫市惠山區人民法院院長 凌 芝

　　綜治周刊：當前，群體性勞資糾紛對審判實踐有哪些影響？

　　凌芝：近年來，隨著經濟形勢的不斷發展，勞動關系發生了深刻變化，尤其是2008年以來，隨著勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法的相繼實施，各種勞動爭議案件數量大幅增加，糾紛類型日益多樣，勞資矛盾更為突出。

　　以我院為例，2007年僅75件，2008年驟增至222件，增幅高達196%，2009年至2011年共受理了1144件，年均超過380件，且案件的審理難度不斷增大，特別是一些涉及欠薪、社會保障等群體性糾紛易發、多發，凸顯“數量多、難度大、矛盾易激化”趨勢，成為困擾民事審判實踐的一大難題。

　　這些群體性糾紛大多涉案人數多，規模大，影響廣，勞資雙方矛盾利益交織，部分案件的勞動者動輒以群體性上訪、纏訪鬧事等不當方式主張自身權益，一旦處置不當，極易引發新的更大矛盾，給企業正常生產經營和社會和諧穩定帶來嚴重影響。

　　綜治周刊：“統分結合、三向并進”的化解模式，需要借助多種訴訟外資源，你院在具體操作過程中是如何有效融合這些社會力量的？

　　凌芝：在社會矛盾糾紛解決的過程中，大量糾紛的化解還有賴于糾紛處理的初始機構和職能機構，法院只有與初始機構和職能機構形成同一的價值判斷理念和不同的化解重點，才能發揮系統的整體優勢，改變“各自為戰”的局面，實現從“單兵作戰”到“合力攻堅”的轉變。

　　在推進“統分結合、三向并進”群體性勞資糾紛化解模式過程中，我院堅持以維護保障和諧穩定大局為著力點和出發點，將司法視角從庭內、院內向外廣為延伸，通過搭建聯動配合、信息溝通、司法協作、預警督辦等工作機制，將單純的法官辦案，轉化為將區勞動局、仲裁委、總工會、援助律師等各方資源的巧妙利用，群策群力，互動合作，開展了委托調解、訴前調解、聯合調解等多樣調解工作，逐漸形成了一套符合審判規律、符合法院實際、符合當事人需求的工作模式，實現了群體性勞動爭議糾紛多種調解的“無縫對接”。

　　綜治周刊：化解群體性糾紛對審判人員的專業素養要求很高，你院在加強審判人員培養方面的具體做法是怎樣的？

　　凌芝：法官具有良好的品德修養和精湛的業務技能是化解群體性糾紛的重要保障，我院重點抓了兩個方面：

　　一是加強人員調配，形成工作合力。改變審判實踐中普遍使用的“一審一書”二元結構模式，在“勞動爭議案件審判合議庭”中嘗試推行“一審一助一書”三元搭配模式，由一名審判人員、一名法官助理、一名書記員組成審判小組，進一步加強了審書人員之間的協作和配合，審判人員集中精力展開審理、調解，法官助理和書記員則專心致志做好輔助性工作，推動了案件審理的規范性、連續性、高效性。

　　二是加強審判管理，提升解紛能力。充分發揮院、庭長審判管理職能，從立案開始，分管副院長、庭長就始終關注和督辦，對遇到的困難和問題，及時督促、指導承辦法官開展工作，形成“承辦法官、庭長、分管副院長”上下聯動的機制，三級分工合作，發揮各自優勢，合力攻克“骨頭案”。

　　綜治周刊：下一步的打算是什么？

　　凌芝：針對群體性勞資糾紛的新特點，我們要在鞏固完善“統分結合、三向并進”做法的基礎上，積極推動“三項轉變”：

　　一是引導法官從“就案辦案”向“多元解紛”轉變。審理前，加強與總工會、仲裁委的前期信息溝通，及早了解和掌握案件訴前環節情況，明確爭議焦點，把握法律關系；審理中，邀請總工會、仲裁委的“特約調解員”到庭，陪審陪調，以陪代訓；審理后，注重信息反饋，加強司法研判，以司法建議、工作通報等形式及時向黨委、政府及相關職能部門反饋。

　　二是引導勞資關系從“相互對立”向“和諧雙贏”轉變。一方面，引導企業規范用工行為，利用典型案例，通過庭審觀摩、法制講座等多種形式，對廣大企業主開展法制宣傳工作；另一方面，引導勞動者規范訴訟行為，有理有節釋明訴訟風險，耐心細致開展法制宣傳，促使勞動者權衡利弊，依法維權，主動接受調解。

　　三是引導調解從“偏向結果”向“提升質量”轉變。