本網南通訊：勞動合同中，用人單位和勞動者約定按勞動者銷售產品金額的一定比例計算獎金，如用人單位解除勞動合同，該協議是否有效？勞動者是否可以要求用人單位按合同約定支付獎金？近日，江蘇省通州市人民法院一判決認定勞動合同約定的獎金合法有效，用人單位應按約定支付獎金。

法院經審理查明，原告陳某于2006年8月到被告某電器公司上班，任銷售公司副經理，從事市場營銷和戰略性市場開發工作。雙方簽訂了一份高級營銷管理人員聘用協議，該協議約定：“乙方（原告）負責甲方（被告）電器產品的投標、攻關等工作，確保有業績。甲方給予乙方同職級年薪、補貼等各項待遇，并給予中標額的0.5％－0.8％作為獎勵，聘用期三年。”2007年3月，被告向原告發出書面通知，內容為：“因與你簽訂協議時的客觀情況發生了重大變化，致使原先與你簽訂的協議難以繼續履行，現公司要求你重新變更勞動合同，并附變更后的承包合同草稿一份。請你在接到本通知后十五日作出書面答復，逾期未作出書面答復的，視為不同意變更勞動合同。”原告未作出答復。后被告單位向原告作出了《解除勞動合同決定書》。

原告為獎金問題向勞動仲裁部門申請仲裁，要求被告按約定支付獎金。勞動爭議仲裁委員會于2007年7月作出仲裁裁決書，裁決被告支付原告獎勵58564元，后原告認為仲裁裁決計算獎金有誤，向法院提起訴訟。要求被告按中標額的0.8％支付獎金224320元。

被告辯稱，中標后合同實際簽訂的數額為630萬元，獎金只能按此標準計算，原告主張的經濟補償金超過規定的標準，故請求法院對原告不合理的訴訟請求予以駁回。

法院經審理查明，原告在工作期間為被告產品投標中標額為2286萬元，通州法院經審理認為，依據《江蘇省勞動合同條例》第三十條第一款、第三款的規定即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協議不能就變更勞動合同達成一致協議的用人單位可以解除合同。而原告庭審過程中也認可被告曾多次找其協議變更原勞動合同，在雙方未能協商一致的情況下，用人單位即被告作出解除勞動合同的決定符合法律規定，原、被告雙方勞動關系已合法解除。

原告在被告單位一直工作至2007年2月底，2007年3月29日被告才作出解除勞動合同的決定，之前雙方一直存在勞動關系，在雙方勞動關系存續期間，被告應當按照2006年8月雙方簽訂的高級營銷管理人員聘用協議的約定支付原告相應的獎金，原告在工作期間為被告產品銷售投標中標額為2286萬元，考慮實際合同簽約并未達到這么多，被告并未獲得預期收益，且被告在約定的獎勵幅度內有考核決定權，故在計算原告獎金標準的百分比時，酌情考慮按0.5％計算，綜上原告的獎金應為114300元。遂判決被告支付原告獎金114300元。

法官點評：用人單位為激勵勞動者，常常約定在工資外，勞動者在完成一定的工作任務后，支付一定的獎金給勞動者，以激勵勞動者勤奮工作。如合同中對獎金的計算有明確約定，那么這種約定應當有效，用人單位應當按照勞動合同約定，向勞動者及時足額支付獎金。