淺議勞動者辭職權的保護與勞動合同違約制度的沖突與協調
作者：陳懷新 發布時間：2009-03-16 瀏覽次數：1385
我國《勞動法》第31條規定，“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”，這是法律賦予勞動者充分的勞動合同解除權。從該條文內容看，提前解除勞動合同是勞動者的法定權利，不能簡單地理解為違約。[1]原勞動部辦公廳于
一、關于勞動合同違約金的性質
違約金作為《合同法》規定的一種違約責任，是違約救濟的重要方式之一。它是當事人通過約定而預先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付。[2]根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金，二者的區別在于：懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍須承擔繼續履行合同或賠償損失的責任；而賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金后，不再承擔繼續履行合同或賠償損失的責任。但各國立法對違約金的態度并不相同。如大陸法國家一般既承認賠償性違約金也承認懲罰性違約金；[3] 而英美法則不承認懲罰性違約金條款。[4]我國《合同法》第l14條也對違約金做了規定：“當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金，也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法?！倍鴮τ趧趧雍贤?，《勞動合同法》實施前勞動法及有關的勞動法律法規對于勞動合同的違約責任制度并沒有作出法律規定。原勞動部在《關于企業職工流動若干問題的通知》中只簡單地規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金”。在司法實務中，立法及司法機關往往借鑒民事合同違約金制度，承認或至少不反對當事人雙方在勞動合同中約定違約金的標準或數額，形成了事實上的勞動合同任意違約金制度。由于勞動合同雙方當事人經濟地位上的不平等性，勞動者對用人單位在經濟上的依附性和弱勢性，任意性違約金條款實質上是對勞動法第31條規定勞動者單方解除合同權的一種對抗限制措施。但由于勞動合同與民事合同存在本質上的區別，勞動合同是由用人單位和勞動者強弱懸殊的兩個主體簽訂，涉及勞動者基本生存權，國家必須進行適當的干預，以保護勞動者的權益。因此，在違約金的適用及規范上應從兩個合同的本質區別出發，勞動合同違約金不能簡單套用《合同法》的規定，應有其獨特的制度。
二、勞動合同與民事合同違約金異同
勞動合同是勞動關系雙方當事人就明確各自的勞動權利和勞動義務關系達成的協議。勞動合同作為契約的一種類型，它與普通民事、商事合同有著諸多共性，但作為特定法律的一種表現形式，它又具有其獨立的特色。勞動合同中締約雙方處于平等的地位，但又具有截然不同的身份，在利益的取向上是完全對立的、互補的。勞動法中體現了相當程度的國家干預，應該屬于公法與私法相互滲透的混合法。我國現行《合同法》中也未規定勞動合同，可見是認可勞動合同區別與一般民事或經濟合同。
（一）簽訂合同主體不同。民事合同是平等民事主體之間簽訂，雙方地位平等，違約金是雙方自愿協商基礎上協商，平等約束雙方當事人。勞動合同是用人單位與勞動者簽訂的，兩者之間理論上締約地位平等，但在巨大的就業壓力下，用人單位地位優勢強大，勞動者擇業處于被選擇的弱勢地位。在勞動合同條款的約定上，很大程度上為獲取工作，只餓有被迫接受用人單位事先確定的違約金條款，并不是雙方合意達成的結果。
（二)合同的標的不同。民事合同的標的常常與物相聯系，具有財產關系的性質。勞動合同是以勞動行為為對象，而勞動行為附著于人的身體之中與人身不可分離，勞動關系不僅有財產關系的性質，還兼有人身和隸屬關系的性質，如果勞動者不愿再繼續為用人單位勞動，用人單位卻以違約金為條件強制其履行合同，不僅不利于勞動者發揮其積極性，也不利于企業和社會的發展，并有強迫勞動之嫌。
（三）勞動合同與民事合同的立法理念不同
民法是主體平等法，民事合同主體享有平等的法律地位，價值取向是為謀求當事人間的自由與公平秩序。勞動合同關系中，雙方在建立勞動關系前在勞動力市場中是平等主體，經過雙向選擇和平等協商，確立勞動關系，這點與民事法律關系類似。但勞動力市場上通常供大于求，勞動者之間就業競爭激烈，勞動者處于劣勢，他們之間的協議不能真正地說是意志自由交流的結果。因而社會必須要加以干預，基于不平等而促進平等是勞動法不同于民法的立法理念。[5]
正是由于勞動合同與民事合同的以上區別，勞動合同應當更多地體現社會法的性質，以突出保護勞動者的權益為特質，不能完全適用民事合同中的意思自治原則。民法屬于私法領域，私法調整的是平等的民事關系，雙方當事人地位平等，使得懲罰性違約金是當事人雙方在合同中自愿設定的，能體現雙方當事人的真實意志，因而支付違約金的后果也理所當然是當事人所自愿接受的。而《勞動法》兼有公法和私法的性質，屬于社會法?！秳趧臃ā飞洗嬖趶妱葜黧w與弱勢主體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。如果不管違約是否給對方造成損失，都必須依照約定給予賠償，這對以工資收入作為生活來源的勞動者來說是極不公平的，有些勞動者在單位工作數年，其所得工資報酬還抵不上違約金賠償數額。勞動者之所以接受該條款，往往是迫于無奈而被動接受，其中隱藏著巨大的不合理。社會法正是以調整主體的不平等關系為已任，注重實質平等。民法在違約金問題上堅持任意約定普遍適用，又賦予法官、仲裁機構以裁量權以求得公平，正是民法調整方式的體現。但社會法所堅持的傾斜保護原則是在事前對不平等的現象進行矯正，實現的是一種分配正義，對失衡的強弱對比關系進行重整，從而達到社會整體公正。因此，在違約金問題上，社會法必然會通過事前立法進行限制。
三、我國勞動合同違約金立法現狀
在《勞動合同法》出臺前，勞動法對違約金沒有規定。勞動法配套法規原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第3條規定“用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金……”。這是全國普遍適用的行政規章中首次明確了勞動合同雙方當事人有權約定違約金條款，但對違約金的適用范圍并沒有規定。在其他的一些規章或有關司法解釋中，要么采用的是違反勞動合同的責任，要么使用的勞動者應賠償其他相關費用的表述方法。可見，從國家層面，勞動合同違約金的立法是缺乏的。在缺乏國家層面立法的情況下，各地出臺的地方勞動立法對勞動合同違約金作了具體的規定，在勞動實務中發揮著重要的調整作用。但地方性的法規在違約金的規定上很不統一，如《北京市勞動合同規定》規定，如果勞動合同中約定了違約金，且不違反法律的規定，沒有顯失公平的情況，違約方應當按照合同的約定支付違約金。違約金的適用范圍沒有限制。而《上海市勞動合同條例》對勞動合同約定違約金卻作了特別規定，在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反商業秘密約定的兩種情況。這種違約金適用范圍規定得不統一，帶來法律適用的混亂。
可見，勞動合同法從正反兩個方面對勞動合同中用人單位與勞動者約定的勞動者支付違約金的情形進行了規定，即從正面確認了用人單位與勞動者可以約定的勞動者支付違約金的情形；從反面強調了除以上法律確認的情形外，用人單位和勞動者不得約定勞動者承擔違約金責任的其他情形。這樣的立法目的非常明確，為了防止用人單位給勞動者惡意施加高額的違約金責任。同時還對勞動者支付違約金的數額進行限制。具體說來，在勞動者違反服務期約定的情形下，勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；在勞動者違反競業禁止約定的情形下，限定競業限制的需是高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，且限制期限不得超過二年。盡管《勞動合同法》限定了勞動者的違約金支付情形，不允許就勞動合同期限設計勞動者違約金，且在《勞動合同法》第18條第二款規定，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者提前３０日以書面形式通知用人單位的，可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。但由于這一條規定忽視了勞動中辭職權的行使應被設計在不定期勞動合同的框架下，使勞動者辭職權的行使與勞動合同中固定期限條款對于勞動者的約束力產生矛盾。新法的規定并不能阻卻用人單位在定期合同中以勞動者違反勞動合同期限為由要求勞動者承擔賠償責任。
四、勞動合同違約金制度與勞動者辭職權沖突的緣由及協調
按照勞動合同期限為劃分標準，勞動合同可分為定期勞動合同、不定期勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。嚴格講，以完成一定工作為期限的勞動合同，應屬于定期勞動合同。世界上大多數國家采用體現社會法理念的不定期勞動合同為主的勞動合同期限制度；而我國與此相反，實行體現私法理念的定期勞動合同為主的勞動合同期限制度，這種制度設計忽視了勞動合同的特殊性，是實踐中勞動者違約金條款被濫用的根本原因。
具有人身屬性的繼續性勞動合同有別于普通民事合同，勞動者與用人單位締約時對于對方當事人以及勞動過程難以做到充分的預期，因此可將勞動合同視為一種不完成契約，在實際履行中加以完備。立法需要賦予雙方靈活的消滅勞動關系的權利。雙方當事人只有給對方一定預告期即可。為避免強勢的用人單位擅自解除勞動合同給勞動者的生存權造成影響，大部分國家設計了解雇保護制度，使之與不定期勞動合同相配合，從而體現社會法的傾斜保護弱者的屬性。由于不定期勞動合同更符合勞動關系的特點，有明顯的優越性。大多國家采取以不定期勞動合同為主的用工制度，而我國勞動法將勞動合同期限作為勞動合同中的必備條款之一，從而定期合同成為我國主要的勞動合同形式。而定期勞動合同一定程度上是體現的私法自治理念，勞動合同雙方當事人對于勞動合同期限必須要遵守，非因主客觀情勢發生變化導致合同履行成為不可能或不必要，不允許當事人人解除合同，否則要承擔違約責任。我國勞動法將國外用在不定期勞動合同中體現對弱勢群體勞動者傾斜的解雇保護制度用在定期勞動合同中，導致勞動者行使辭職權只需履行通知義務，而用人單位必須在法定情況下，且大多情況需要履行通知義務方可行使辭退權，用人單位與勞動者利益嚴重失衡。在這樣的情況下，用人單位往往會在定期勞動合同中設定單方面的約束勞動者的違約金條款限制勞動者辭職權的行使。
比較而言，國外勞動者的辭職權一般設計在不定期勞動合同中，而針對勞動合同期限的違約金責任則被適用于定期勞動合同中。我國勞動者辭職權制度既被適用于不定期勞動合同中，又適用于定期勞動合同中，由于定期勞動合同中的勞動期限是固定的，辭職權的行使恰恰是對定期勞動合同期限的違反，因而辭職權與違反勞動合同期限兩個制度的沖突由此產生。[6]解決的辦法，將勞動者的辭職權制度設計在不定期勞動合同中，無論用人單位和勞動者均可行使預告解除勞動合同權，但為實現社會法對勞動者重點保護的原則，對用人單位行使預告解除權必須加以限制，通過完善解雇保護制度來實現。而針對我國目前勞動力市場尚未規范，勞動者對用人單位忠實義務的觀念尚未普遍樹立的情況，為減少勞動力流動的隨意性，同時有利于用人單位加大對勞動者教育培訓和能力培養的投入。有必要保留對勞動合同期限違約金制度的適用，只是這樣的違約責任應當設計在定期勞動合同中，為平衡勞資雙方利益，構建和諧勞動關系，還應當通過預先設定勞動者承擔違約金的范圍和數額限制，以防止用人單位濫用違約金限制勞動者正常的流動，當違約金與用人單位實際損失之間差距過大時，應允許當事人協商調整或請求人民法院、仲裁機構適當調整，以達到保障處于弱勢地位的勞動者的生存權不受侵犯的目的。
參考文獻：
[1] 汪撥：《勞動合同違約金探討》，載南華大學學報，第5卷第4期，第65頁。
[2] 王利明：《合同法研究》（第2卷），中國人民大學出版社，2003版，第682頁。
[3] 參見《德國民法典>第340條的規定。
[4] 例如，美國《合同法重述》(第二版)第355條規定：“規定懲罰的違約金條款是違反公共政策的，因而是無效的?！?。轉引注1。
[5] 王俊華：《淺議勞動合同違約金問題》，載《前沿》，2007年第6期，第114頁。
[6] 馮彥君、劉松珍：《我國勞動合同違約金立法研究》，載林嘉主編《社會法評論》，第二卷，中國人民大學出版社，2007，第201頁。
