2011年2月，王某通過應聘成為某公司員工，工種為機修工，約定工資為2600元/月，但雙方因故一直未簽訂書面勞動合同。王某在該公司連續工作至2013年2月份，并領取了1月份的工資。后該公司因經營狀況不佳，決定王某所在崗位部分停產待工。此后，雙方因停發工資、支付生活費發生勞動爭議。

 

2013年4月，王某向勞動部門申請勞動仲裁。同年5月，仲裁機關作出仲裁裁決，裁定公司應與王某補簽書面勞動合同，公司按約定向王某支付工資及生活費，公司按王某參加工作起止時間為其繳納社會保險費的單位部分，并駁回王某要求公司支付雙倍工資的請求。

 

王某不服該仲裁裁決中的部分內容，認為公司應當支付因未簽訂書面勞動合同而產生的工資差額，故訴至法院，請求支持其訴訟主張。

 

為了規范勞動者與用人單位之間的勞動合同關系，有效地保障勞動者的合法權益，我國先后制定了《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規，并在《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條、第三十四條中，均規定有雙倍工資制度。該制度適用于兩種情形：一是用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的；二是用人單位應當訂立無固定期限勞動合同而未訂立的。法理學認為，法律規范的邏輯模式一般包括行為模式和后果模式。雙倍工資制度這一法律規范的行為模式，即勞動者與用人單位之間形成了用工關系但未簽訂書面勞動合同，其后果模式是用人單位應向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補簽書面勞動合同。借用侵權法學理論，該行為模式適用的是"嚴格責任"，即用人單位只能以未簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且單位本身無過錯為由提出免責。由于雙倍工資制度基于利益兼顧原則的考慮，具備懲罰性和時效性的雙重性質，準確把握該制度的雙重性，以及立法者的立法意圖，對實踐中處理相關問題顯得尤為重要。實踐中，遇到的最主要問題便是雙倍工資應如何計算。

 

根據現有法律規定，勞動者主張雙倍工資應受一年仲裁時效的限制，從勞動者知道或應當知道之日起開始計算。由于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為一般具有持續性，關于仲裁時效起算問題存在三種意見：第一種意見主張從未簽訂書面勞動合同的第一個月開始計算；第二種意見主張從勞動關系解除之日起開始計算；第三種意見主張從未簽訂書面勞動合同的第二個月開始每個月單獨計算。

 

對此，筆者同意第三種意見。第一種意見沒有考慮我國勞動者的實際情況，很多勞動者是與用人單位發生糾紛后，通過咨詢后才獲悉雙倍工資制度的規定，若從第一個月開始計算仲裁時效，則易造成雙倍工資制度的"實體擱置"；第二種意見實際上忽略了雙倍工資制度的時效性，不利于用人單位與勞動者之間利益的衡平；第三種意見既能夠督促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，也能夠促使勞動者通過積極行為去維護自身權益。因此，采用第三種意見較為適當。除非用人單位有充足證據證明勞動者知道或應當知道之日已過仲裁時效，否則便應該根據勞動者申請仲裁的時間，采用"倒推"的方式，按月計算勞動者的主張是否超過法定時效。

 

本案中，王某于2011年2月到某公司工作，后于2013年4月申請勞動仲裁，那么其要求公司支付從2011年2月至2012年4月間雙倍工資差額的請求，因超過一年的仲裁時效而不應得到支持。

 

在討論雙倍工資制度時，還有一個問題無法回避，即雙倍工資差額的計算基數問題。目前，各地相繼出臺過一些規定。1、《上海市高級人民法院關于勞動爭議若干問題的解答》規定：關于雙倍工資計算基數的確定，如雙方勞動合同月工資有約定的按照約定，沒有約定的應按《勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數；仍無法確定的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。2、《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定，向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。3、《浙江勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》的通知規定：加班工資和依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位（職位）相對應的標準工資為基數。前款標準工資難以確定的，按以下方式確定計算基數：勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數；上述計發基數低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。

 

對此，筆者認為上海地區的規定較為全面、細致，兼顧了用人單位和勞動者的雙方利益，在實踐中運用也較為簡單，值得借鑒，即在沒有約定的情況下，可以相對應月份的應得工資作為雙倍工資差額的計算基數。