一、離職競業禁止的概述

競業禁止，顧名思義乃從事競爭性行為之禁止，又稱為競業限制、競業回避、競業避讓，英美法上叫不競爭（not to compete），是用人單位對員工采取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，限制并禁止員工在本單位任職期間同時兼職于業務競爭單位。限制并禁止員工在離職后從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得自行建立與本單位業務范圍相同的企業，不得自己生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或業務。       

競業禁止有廣義與狹義之分，廣義的競業禁止，是指對于特定營業具有競爭性的特定行為加以禁止的制度，其禁止的客體為特定行為，而其禁止的主體卻不以特定人為限，即不特定的人也包括在內。狹義的競業禁止按照產生的依據不同，可以分為法定的競業禁止和約定的競業禁止。法定的競業禁止源于法律明文規定，如根據《公司法》規定而產生的董事、經理的競業禁止義務。約定競業禁止是指單位以合同或者合同條款的形式，對人才的從業予以限制，目的在于保護原單位的商業秘密，制止不正當競爭。約定競業禁止包括在職競業禁止和離職競業禁止。在職競業禁止是指約定人才在在職期間不得從事與原單位相競爭的經營。離職競業禁止是指約定人才在離職后的一定期限內不得從事與原單位相競爭的經營。這種競業禁止有兩個特點：一是來源于合同的約定，無約定則無此義務；二是它的約束力延續到人才離職以后。可見，離職競業禁止不是積極的作為義務，而是一種消極的不作為義務，它要求特定人不得為特定行為。實際上，離職競業禁止也是實務中最為常見的不作為給付義務。盡管，人們對競業禁止制度仍然存在爭議，但本文認為，利用離職競業禁止保護商業秘密不僅非常必要，而且有其法律法規依據。

二、員工離職競業禁止中存在的法律問題

（一）  我國離職競業禁止法律規制的立法現狀

目前，我國最近實施的《中華人民共和國勞動合同法》專門規定了競業禁止的立法條款，還有的相關規定散見于各種法律、法規、部門規章及地方性法規，但這些規定只涉及特定主體的競業禁止，有的法規甚至互相矛盾。此外，現行法規比較抽象和原則化，可操作性不強。立法上的缺陷使競業禁止在實踐中存在諸多問題，司法實務中也出現了法律適用不統一的尷尬局面。這樣不僅不利于商業秘密的合理保護，而且會阻礙人才的正常流動，擾亂自由競爭的秩序，這就背離了保護商業秘密的根本立法目的。不過，我國著名民法學者梁慧星對競業禁止持反對態度，認為競業禁止條款違反了作為市場經濟基本條件之經濟自由，屬公序良俗違反行為而無效。

對于離職競業禁止，我國在法律層面、各種規章及地方性法規規制的人才離職義務的法律法規主要有：

1、民法通則。誠信原則作為民法中的"帝王條款"，要求民事主體應以善意心態從事民事活動，而人才離職后損害公司利益的行為有悖于誠信原則。

2、《合同法》。合同法第92條規定了后契約義務，即"合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務"。

3、《中華人民共和國勞動合同法》。第23條規定了對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在一定限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第24條規定了在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的敬業限制期限，不得超過兩年。

4、《勞動法》。勞動法第22條規定："勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。"第102條規定："勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同或違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。"

5、《反不正當競爭法》。該法規定侵犯商業秘密行為是不正當競爭行為，當人才離職后侵犯原公司商業秘密的，公司可提起訴訟。

6、《上市公司章程指引》。該指引第88條規定："董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內，以及任期結束后的合理期內并不當然解除，其對公司商業秘密保密的義務在其任職結束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息。"

7、《勞動部關于企業職工流動若干問題的通知》。該通知規定："用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。"

8、國家科委發布的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》。該意見規定；"單位可以在勞動聘用合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業限制條款，約定有關人員在離開單位后一定期限內不得再生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或者其他利害關系的其他單位內任職，或者自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。"此外還有一些地方性法規規定了離職競業禁止。

（二）員工離職競業禁止在實際運用中存在的問題

隨著經濟及科技的發展，人才的自由流動日趨頻繁，競業禁止協議也在我國得到了廣泛應用。在《勞動合同法》出現之前，大部分企業只知道競業禁止協議是國外企業廣泛采用的一種用人手段及保護商業秘密的慣例，往往忽略了其真正的內涵。由于我國這方面立法的不完善，另一方面也由于企業對競業禁止的內涵缺乏了解，協議條款通常比較簡單且不合理，競業禁止協議經常流于形式。運用中的問題主要表現在如下方面：

1、隨意擴大競業禁止義務人的范圍

實踐中，有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘（雇）于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業禁止義務人擴大到公司的勤雜人員。

2、擴大了競業禁止的時間和地域

有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內；同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域。對于絕大多數企業而言，以企業所在的實際的行政區劃為限，但是有的合同中卻將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。

3、在補償費認定上違反權利與義務對等的原則

在訂立競業禁止條款時，經常存在三種情況：

（1）沒有約定對勞動者的經濟補償。曾有過這樣一個案例：A是B影樓的前廳接待，其與B影樓簽訂的雇用合同中明確約定"雇用合同結束后2年之內，A不準在其所在的市的其它影樓從事性質相同的工作，否則，A應向B影樓支付違約金2萬元。"雇用合同結束后，A受聘于C影樓仍作相似的工作，B影樓得知后，訴至法院，要求向其支付違約金2萬元并限期離開C影樓，最后法院判決B影樓勝訴   。像這種不約定經濟補償的競業禁止條款現實中比比皆是。若僅從契約自由的角度考察，似乎雙方自愿，無可厚非。但是，在勞動力資源供過于求的現實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。嚴格來說，像這種約定競業禁止條款而用人單位卻在競業禁止期間，不給予勞動者任何的經濟補償，這與我國憲法規定的"勞動者有勞動的權利"相違背，同時，也與民法的公平原則相違背，因此，該競業禁止條款應屬于無效的。

（2）名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。如上海市二中院審理的原告上海中易咨詢服務有限公司訴被告王劍峰、宋克林和上海法福貿易有限公司等不正當競爭糾紛一案，原告與王劍峰、宋克林工作過程中簽訂的保密協議約定："員工在合同期滿、解除或終止之后三年內，不得從事與本企業業務競爭的任何業務活動。企業在向員工每月發放規定報酬中的20％作為保密款項。"但實際上王劍峰和宋克林簽訂協議前后實際領到的固定報酬均分別為1500元和3500元。[2]原告簽訂這份協議表面上是給王劍峰、宋克林相應的補償，但王劍峰和宋克林并沒有真正從該協議的簽訂中得到補償。

（3）補償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數用人單位通過在每月工資中發放一定數額或比例的費用作為競業禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業禁止協議不久就離開了原單位，實際上領到的補償費微乎其微或數額不多。

4、不恰當地擴大了競業禁止的范圍

實踐中，有的企業為了保護本企業的商業秘密，將一些根本不是商業秘密的生產經營信息，或者雖然具有一定的經濟性和實用性、但用人單位沒有采取保密措施的技術信息或經營信息，統統作為商業秘密，而在勞動合同中，通過保密條款或競業禁止條款加以規定，從一定程度上加重了勞動者的責任，損害了其合法權益。

5、勞動或事實勞動關系難以認定

由于勞動者明知自己與原用人單位簽訂有競業禁止協議，所以，勞動者再就業時往往采取謹慎的態度。即便勞動者離職后從事了競業禁止行為，一般也采取隱蔽或半隱蔽方式進行。原用人單位較難提供勞動者與新用人單位建立勞動關系的證據，尤其是如果新用人單位明知勞動者簽訂有競業禁止協議，新用人單位可能會采取一些違規做法，如不簽勞動合同，不繳納"三金"等。如上海二中院審理的原告上海福嘉寶飾有限公司訴被告談國華、被告上海華宏光學制品有限公司不正當競爭糾紛案中，原告提供了談國華作為華宏公司設計師出國參加商務活動的"出國登記表"，但未能提供談國華與新用人單位的勞動合同、繳納"三金"證據，在被告未能作出合理解釋的情況下，法院確定談國華違反了競業禁止的約定[3]。由于競業禁止案件往往涉及勞動或事實勞動關系的認定，而該事實認定專業性較強，因此，勞動或事實勞動關系認定問題一直是制約人才流動和保障案件及時、準確、公正審理的瓶頸。

三、員工離職競業禁止的完善

（一）借鑒國外"慎重肯定+嚴格限制"的立法思路

目前，關于競業禁止協議的規定主要散見于法律、法規與規章之中，具有不系統、不全面、缺乏權威性的特點，且這些法律、法規與規章中關于競業禁止協議的規定存在很大缺陷。本文認為，我國應在借鑒西方各國的成功經驗的基礎上充分結合我國的實際情況，盡快完善有關競業禁止的立法。可吸收、借鑒美國《統一商業秘密》及《反不正當競爭法重述》等立法的合理內核，制訂一部統一的商業秘密法，對競業禁止協議的定義、適用主體、領域限制、地域限制、期限、補償費等作出科學、嚴謹、符合國際慣例的規定。

借鑒國外"慎重肯定+嚴格限制"的立法思路，在承認競業禁止合法性的同時，對該制度加以嚴格限制。在對就業范圍、期限、地域、補償等具體問題進行規范時，應考慮到經濟環境的瞬息萬變和各行業的不同情況，在利益平衡原則的調控下，宜作"不超過"，"不少于"等概括性規定，只規定上限或者下限，賦予法院一定的自由裁量權，以維護立法的穩定性。以"違約+侵權"雙重標準作為法院認定原單位競業禁止請求成立的尺度。即只有在人才違反了合法的競業禁止協議，同時給原單位的商業秘密造成了實際的或者是潛在損害時，原單位的競業禁止請求才會得到法院的支持[4]。

此外，應同時修訂《勞動法》、《反不正當競爭法》等有關法律、法規，使之與商業秘密法相配套、相銜接，以便形成完善的保護商業秘密的法律體系。  

（二）對員工離職競業禁止的合理性的幾點設想

離職競業禁止涉及勞動就業權和商業秘密權，兩者往往相互交織。我國憲法、勞動法等法律法規規定，勞動者享有勞動就業權和自由擇業權。而離職競業禁止的不合理實施直接限制勞動者平等就業權和自由擇業權，影響了人才的自由流動。要平衡商業秘密權和勞動就業權，必須將離職競業禁止置于合理的限制條件下，使之不與人才依法享有的平等就業權和自由擇業權相沖突，并符合誠實信用、自愿平等、等價有償的原則。本人在綜合分析后對離職競業禁止合理的限制條件主要作了以下幾點設想：

1、目的的合理性

競業禁止的目的在于保護原單位的商業秘密，防止不正當競爭。這里所講的不正當競爭是商業秘密保護意義層面上的，包括人才利用其掌握的原單位的商業秘密自行營業和競爭對手通過人才流動不正當地獲得原單位的商業秘密兩種情況。競業禁止必須要有值得保護的正當利益，這一正當利益就是原單位的商業秘密。可以說，商業秘密是競業禁止唯一可保護的正當利益所在，這也是競業禁止合同有效的前提條件。任何與商業秘密保護無關的競業禁止措施都將因損害人才的自由擇業權和有技術壟斷、限制競爭之嫌疑而無效。此外，還應當注意到，"違法"的商業秘密并不受法律保護。如果原單位的某些信息表面上符合商業秘密法律保護的形式要件，但其內容或內容的使用違反了其他法律的規定，觸犯了公共利益或其他在先權利，把這些所謂的商業秘密作為競業禁止的保護因素，這是以合法的形式掩蓋非法目的，與法律保護的本意相悖。

2、對象的合理性

在確定限制對象時必須考慮人才的原任職職務和地位，將競業禁止的對象限于接觸或有可能接觸原單位商業秘密的人才這一范圍。通常，能夠接觸到商業秘密的競業禁止對象包括：

（1）高級經營管理人員，如總經理、副總經理、各部門負責人，此類人員掌握核心商業秘密，最為競爭者所關注，是競業禁止的首要對象。

（2）高級研究開發人員、技術人員及關鍵崗位的技術工人，這類人員因工作需要可能了解原單位技術秘密的關鍵細節。

（3）市場計劃和營銷人員，這些人員掌握原單位的市場策略、貨源情報、銷售渠道，了解價格狀況，知悉原單位的經營秘密。

（4）財會人員，因其掌握原單位的財務狀況而了解大量的保密信息。

（5）秘書人員，其通過接待、會議記錄、管理和分發文件等活動有機會接觸到很多商業秘密。[5]

當然，這種限制并非是絕對的，例如掌握關鍵工藝或技術參數的技術工人到新的企業從事與原單位相同的工作，但隨著科技的發展，其原先掌握的關鍵工藝或技術參數已進入公有領域而不再是商業秘密，不會給原單位造成競爭上的妨礙，因此，禁止其離職后從事相同的職業就沒有必要。除此之外，對于沒有特別技能或技術且職位較低的非要害部門、非關鍵職位的、處于弱勢的普通工薪人員，即使其離職后再到與原企業有競爭關系的單位去任職，也沒有妨礙原企業競爭的可能，故無競業禁止之必要。

3、實施形式的合理性

競業禁止的實施方式有三種：

（1）合同約定。原單位與人才在地位平等、協商一致的基礎上簽訂競業禁止合同。原單位在與人才成立勞動關系時即可訂立合同，確定競業禁止的內容。如在勞動合同、聘用合同、保護知識產權合同中明確約定競業禁止的條款。競業禁止合同的主要內容如下：原單位人才在職期間不得在競爭企業兼職；人才在職期間不得另行成立實體或投資入股其他企業、實體與原企業展開競爭，不得自行經營與本企業業務相同的競爭；人才不得引誘其他職工一同離職，謀取個人私利或他人利益；人才不得在離職之前搶奪企業客戶；人才在離職后的特定地域、特定時間不得開展與原企業競爭的業務或成立企業與原企業展開相同業務競爭，或供職于競爭企業；原單位對人才特別是離職職工在采取競業禁止措施時的相應補償；違約責任[6]。

（2）規章規定。規章規定競業禁止，通常是在單位內部規章制度中明確規定競業禁止，這實際上是組織性防范措施。原單位可根據相關法律法規的規定，結合本單位的實際情況，制訂單位內部的規章制度，對競業禁止進行規定。如確定商業秘密競業禁止適用的對象、范圍、地域、時間、責任、單位和人才的權利義務等內容。只要相關規章制度不違反法律法規，不妨害社會公共利益和人才的正當權益，而人才進入單位后未明示的異議，那么即對人才具有約束力。

（3）依法執行。依法執行競業禁止，即在有關法律法規和政府規章的"授權"范圍內，用人單位對特定人才實施競業禁止的一種方式。

4、限制范圍的合理性

限制范圍又稱限制領域，領域限制是指雇員不得與雇主形成競爭關系的職業種類和專業領域，它是競業禁止的必備要件。競業禁止關系中限制的領域不能是一個不確定的變量，如禁止雇員從事任何與本企業現在和將來的經營活動有競爭關系的活動。有觀點認為，對雇員職業種類和領域的限制是最為嚴格的限制，因此應當限于雇員在雇傭期間從事的相同的工作，否則就剝奪了雇員的生存權，也有觀點認為，限制雇員不得從事相同的工作，無異于強迫雇員離職后必須改行，在專業分工越來越細的今天，這無疑危及了雇員的生存權。對于離職雇員的職業種類和領域的限制方式有：限制技術領域，即限定雇員離職后從事的技術領域；限制產品或服務范圍，即明確離職雇員禁止競爭的具體產品或服務項目；限制行為，即對離職雇員禁止競爭的行為加以規定，如禁止招徠雇主的客戶、禁止引誘雇員跳槽、禁止設立競爭企業等。由于雇員在競業禁止法律關系中處于弱勢地位，因此在司法實踐中對競業禁止限制范圍的合理性問題一般應由法官根據個案作出判斷，而不能由雇主確定，凡領域限制范圍不清或限制范圍不合理的競業禁止協議無效。德國法律規定，雇員對時間、地域的限制以及雇主的應保利益有異議時，可以請求雇主提交書面理由。這實際是訴訟中舉證責任的轉移，使雇員處于有利的訴訟地位。我國公司法規定的董事、經理的競業禁止范圍為"與其所任職公司同類的營業或者從事損害本公司利益的活動"，有關規章及地方法規對于離職職工競業禁止的范圍多確定為"生產同類產品或經營同類業務"。

5、限制地域的合理性

地域限制是指競業禁止協議約定的雇員不得進行競業的地域范圍。從理論上講，競業禁止的限制區域應當以雇員與雇主可能產生實質性競爭關系的經營區域為準，不能將限制擴大到雇主將來可能開展業務的地域。有的學者認為，地域的限制應當考慮雇員的生存權，因而應當以雇員能夠自由進入市場的空間為必要。也有學者認為，影響地域限制的因素，主要是雇主有著商業秘密等競爭利益的地域范圍。在某些情況下，企業只在有限地域內存在有關商業秘密等的競爭利益，因此離職雇員在該地域范圍之外從事競爭業務，不應加以限制。在美國很多州，如果約定在全國范圍內不得從事競爭業務，被認定為不合理。   隨著全球經濟的一體化以及信息和物流的日趨便捷，企業經營的地域范圍越來越大，因而競業禁止地域限制的必要性已受到影響。本文認為，對于跨國公司而言，地域限制擴大至全國、全世界也屬合理。司法實踐中，地域限制的合理性由法院確定，對于超出合理范圍的地域限制，法院可認定其無效或確定合理的范圍。

6、限制期限的合理性

確定限制期間時應考慮受保護的商業秘密所能帶來的競爭優勢的持續時間、人才對商業秘密的掌握程度、以及企業技術升級換代和信息更新后的保密意愿。限制時間過短，不利于原單位商業秘密的保護，過長又侵犯了人才的合法權益，對人才本人和急需人才的其他企業都是資源的浪費。國際通行的標準是不超過離職后的3至5年。在立法上，《瑞士勞動合同法》規定離職后的競業禁止協議在3年內有效；《德國商法》規定離職后2年以上的競業禁止無效；《意大利民法典》規定離職后競業禁止協議的時間限制為高級職員不超過5年，其他職員不得超過3年，否則無效；英國在司法實踐中根據不同行為，在時間限制上作出區別，如不掠奪客戶的期限不超過5年，不設立競爭企業的期限為6個月（現在為1年）；日本普遍認為離職后2年的競業禁止協議合理；美國的判例中，在通常情況下，競業禁止的最高年限為5年。鑒于資訊技術的發展，美國法院有縮短競業禁止期限的趨勢。美國聯邦巡回法院1997年在"Double Click Inc．v．Henderson"案中，判決原告的離職雇員6個月內不得為競爭行為。而原告的訴訟請求為1年，法院認為，原告涉案的商業資訊將非常可能在1年的時間結束前即失去其價值。[2]我國新版的《勞動合同法》規定的離職職工競業禁止期限一般不得超過兩年。從理論上講，競業禁止中限制競爭時間越長，雇員的利益損害就可能越大。在實踐中，具體的限制時間應根據雇主的商業秘密等競業利益在市場競爭中所具有的競爭優勢、持續時間和雇員掌握該秘密的程度，以及國家對商業秘密的保護水平的高低等因素來確定一個合適的期限。如果時間限制超過合理的限度，法院可依法認定無效或確定合理的時間。本文認為，在特殊情況下，可以不受時間限制。如果人才接觸到用人單位核心商業秘密，而且該秘密受用人單位重點保護，如果該秘密泄漏將會給單位造成巨大損失或喪失競爭優勢時，用人單位就可以與人才簽訂長期或終身的競業禁止合同。如可口可樂飲料的配方，是該公司賴以生存的核心機密，一旦泄漏將使公司面臨滅頂之災，對知悉該秘密配方的高級人才實施終身的競業禁止是保障公司生存的必需措施。

7、補償給付的合理性

補償給付，是指原單位在要求人才承擔競業禁止義務時支付給人才的經濟補償。從權利與義務的關系看，合理的競業禁止限制了人才的擇業權和勞動報酬權，根據權利與義務對等和平衡原則，應由原單位以適當的形式給予合理競業禁止對象以適當的經濟補償。《德國商法》規定，競業禁止期間雇主應當給付雇員最后一年報酬的一半以上。法國法律則規定，在競業禁止期間雇主應當向雇員給付最后工資額的1/2或1/3。《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》規定："競業限制協議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開企業前最后一個年度從企業獲得的報酬總額的2/3。競業限制協議中沒有約定補償費的，補償費按照前款規定的最低標準計算。" 寧波、珠海則規定補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的報酬的1/2。   實際操作中，企業要注意避免兩種情況：一是較高的補償有名無實，這是規避法律的行為，競業禁止協議有可能因此無效；二是補償不充分。如果補償費明顯過少，將有可能因顯失公平被法院撤銷。本文認為，人才應企業的要求簽訂競業禁止合同，自愿限制擇業，人才的生活質量不應由此受到影響，這應當作為確定補償費給付標準的基本原則。具體的補償金額，應結合人才的專業技能水準和競業禁止的限制范圍、限制地域以及社會平均生活水平的提升前景等因素來綜合考慮。同時，考慮到企業的實際支付能力，對義務人的補償應參照義務人離職前的月工資標準或年薪并可上下浮動。但不宜過高或過低。

四、結語

離職競業禁止制度的建立和完善是一個復雜的系統工程。目前我國無論是在立法上還是司法上都存在許多缺陷，我國有關離職后商業秘密競業禁止的法律法規比較籠統、零散、原則，缺乏普遍性和可操作性。使得公司企業和離職后的職員的合法權益都得不到合理有效的維護，而離職競業禁止的實施直接限制勞動者平等就業權和自由擇業權，從而也影響了人才的自由流動。在這樣的情況下，完善我國相關法律，從法律的高度充分維護公平正義，切實地保障離職后員工的權益變得必須且緊迫。

本文旨在對離職競業禁止問題進行系統的分析，并就實際問題對我國的離職競業禁止的合理性和相關法律制度的完善提出自己的建議，也希望借此喚起法學界人士對競業禁止問題的關注和認識，為全面貫徹科學發展觀，堅持以人為本，推進和諧社會進程以及我國離職員工權利的實現盡自己的一點微薄之力。

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