一、雇主責(zé)任概述

雇主責(zé)任，從字面上理解，有兩方面的含義：其一指雇主對雇員在執(zhí)行職務(wù)行為過程中，致人損害所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)損害賠償責(zé)任；其二是雇主對其雇員所承擔(dān)的責(zé)任，包括雇主因違反勞動法等社會法或其他公法所規(guī)定的強制性義務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，也包括雇主按照民事法律的規(guī)定對雇員在從事職務(wù)行為時遭受的損害而承擔(dān)的責(zé)任。前者多體現(xiàn)在侵權(quán)行為法領(lǐng)域，后者在勞動法學(xué)領(lǐng)域較為重要。

（一）雇主責(zé)任的演變

雇主責(zé)任是一種古老的特殊侵權(quán)制度，由來已久。雇主責(zé)任最早可追溯到古羅馬法，按照《十二銅表法》第十二表第二條規(guī)定："家屬或奴隸因私犯而造成損害的，家長、家主負賠償責(zé)任，或把他們交被害人處理。" 后羅馬法的"準(zhǔn)私犯制度"進一步擴展了該制度的適用，"船長、客店主人或者說馬廄主人對于在船舶上、客店內(nèi)或馬廄中，出于欺詐或者由于失竊所發(fā)生的損害，視為根據(jù)準(zhǔn)侵權(quán)行為負責(zé)。" 同樣，船長、客店主人或馬廄主人對于在船舶上、客店中或馬廄中，處于欺詐或由于失竊所發(fā)生的損害，視為根據(jù)準(zhǔn)私犯負責(zé)，但以他本人并無不法行為、而是他所雇傭在船舶、客店或馬廄內(nèi)服務(wù)的人員所作不法行為者為限。對他所得行使的訴權(quán)，雖然不是根據(jù)契約而來，但是他雇傭壞人服務(wù)，在這一點他確有過失，所以他被視為根據(jù)準(zhǔn)私犯負責(zé)。有上述情形時，賦予被害人事實之訴的訴權(quán)，其訴權(quán)得由繼承人繼承，而不得向繼承人提起。 此時準(zhǔn)侵權(quán)行為概念的引入，將侵權(quán)人和責(zé)任人分離的制度看作一種特殊的侵權(quán)責(zé)任予以類型化，只是羅馬法的立法者還沒有意識到該制度特殊的法律意義。

1. 大陸法系

近代，德國的潘德史頓法學(xué)發(fā)明了"羅馬法將雇主對他人侵權(quán)行為的責(zé)任視為雇主自己過錯的責(zé)任" 的規(guī)則解釋才將羅馬法的該項規(guī)定界定明確，并被認為是雇主責(zé)任雛形。當(dāng)時，雇主責(zé)任由于受到過錯責(zé)任原則的影響，被界定為雇主的過錯責(zé)任。從13世紀(jì)開始，雇主應(yīng)對其雇員的一切侵害行為承擔(dān)責(zé)任的觀點，逐漸讓位于只有雇主對雇員的不法行為存在命令或同意時才承擔(dān)責(zé)任的原則，這種演變一直存在著，直到16世紀(jì)早期"命令理論"的確立。 

2. 普通法系

17世紀(jì)，隨著工商業(yè)的繁榮和貿(mào)易的多元化，雇主責(zé)任適用范圍的限縮已不能適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)帶來日益增加的災(zāi)禍?zhǔn)鹿实陌l(fā)生態(tài)勢。在這種現(xiàn)實需求下，英國法院創(chuàng)設(shè)了"默示命令說"，即雇主對雇員為一般侵權(quán)時，即可推知其有默示的命令存在，雇主即應(yīng)對雇員侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任。19世紀(jì)后期，該"默示命令說"最終被現(xiàn)代的"職務(wù)范圍說"取代，即雇主就其雇員在職務(wù)范圍內(nèi)的一切不法行為皆應(yīng)負責(zé)。至此現(xiàn)代的雇主責(zé)任制度才真正確立，實現(xiàn)了雇主、雇員和受害人三者利益的平衡和社會利益的最大化。現(xiàn)存最早的英國案例是Priestly訴Fowler一案。在工業(yè)事故的增加初期，普通法院法官堅持認為，事故損害是由工人自身的過錯引起的，他人對此不負責(zé)任。雖然根據(jù)過錯責(zé)任原則，受害的工人在舉證證明雇主有過錯時，能夠獲得賠償。但是，如此舉證對雇員來說，是相當(dāng)困難的。更何況還存在即使他們能夠舉證證明雇主有過錯，雇主也可能提出各種抗辯理由，以證明自己沒有過錯的情景。不僅如此，普通法甚至從過錯責(zé)任原則中引申出"共同過錯"原則來增加抗辯。依照共同過錯原則，如果事故的發(fā)生表明雇員也是有過錯的，在此種情景下，即使雇員能夠證明雇主有過錯，但是，由于雙方都有過失，雇主也不負賠償責(zé)任。 英國從1879年起，制定了一連串的勞工賠償法，由此創(chuàng)立了一種特殊的工業(yè)保險機制，勞工賠償法從兩個方面背離了普通法，第一，沒有過錯的證據(jù)也可以使雇主支付賠償。第二，賠償不是建立在損失填補說的基礎(chǔ)上，而是建立在損失分?jǐn)傉f的基礎(chǔ)上。美國1908年的《政府雇工法》以及其后的各州的工人賠償法，都以風(fēng)險分?jǐn)傉f為基礎(chǔ)，采用了嚴(yán)格責(zé)任。

（二）侵權(quán)行為法上的雇主責(zé)任

民法上的雇主責(zé)任是侵權(quán)行為中一個重要概念。英美法系一般稱之為"替代責(zé)任"（Vicarious Liability），具體是指：雇主對受雇人在執(zhí)行職務(wù)期間給他人造成損害所應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。其成立條件是：（1）雇主和受雇人之間存在雇傭關(guān)系。（2）受雇人所為的行為是執(zhí)行雇傭合同的職務(wù)行為。超越職務(wù)的行為、擅自將職務(wù)行為委托他人的行為及違反禁止的行為，均非職務(wù)行為。（3）雇主在主觀上具有過錯，即對受雇人的選任、監(jiān)督、管理上有違反注意義務(wù)的過錯。雇主責(zé)任的承擔(dān)多數(shù)國家采取過錯責(zé)任或過錯推定原則。受雇人主觀上沒有過錯的，由雇主單獨承擔(dān)賠償責(zé)任。受雇人主觀上有過錯的，由雇主和受雇人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，即雇主賠償受害人的損失后，可以向受雇人進行部分追償。

2003年最高人民法院出臺了《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。該解釋第九條第一款規(guī)定："雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。"這是我國首次明確規(guī)定的雇主責(zé)任。從該規(guī)定可以看出，我國雇主責(zé)任采無過錯責(zé)任原則，其構(gòu)成要件可以歸納為以下兩點：（1）雇主責(zé)任存在于雇主與雇員之間，即雇傭關(guān)系的存在是雇主承擔(dān)責(zé)任的前提；（2）侵權(quán)行為發(fā)生在"從事雇傭活動中"，即從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營活動或者其他勞務(wù)活動。對該規(guī)定的適用范圍，權(quán)威的解釋是："第九條雇主責(zé)任中所稱之雇傭關(guān)系指除勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系之外的狹義的雇傭關(guān)系。"

已經(jīng)生效的《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》對于勞務(wù)派遣場合下的雇主責(zé)任均有了明確規(guī)范，在第四章關(guān)于責(zé)任主體的特殊規(guī)定中規(guī)定：

用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的補充責(zé)任。

這一規(guī)定明確了勞務(wù)派遣中雇員侵權(quán)責(zé)任的承擔(dān)，杜絕了派遣單位與用工單位在承擔(dān)雇主責(zé)任過程的推諉現(xiàn)象。

（三）勞動法上的雇主責(zé)任

在理論研究上，少數(shù)涉及勞務(wù)派遣雇主責(zé)任（替代責(zé)任）問題的學(xué)者，只是從民法的角度對其進行探討，將勞務(wù)派遣雇主責(zé)任作為雇主責(zé)任的特殊情形予以研究，他們的關(guān)注點更多的是侵權(quán)行為法的完善而非勞動法上相關(guān)制度的建立。更多的學(xué)者（尤其是勞動法學(xué)者）則僅僅是借用了"雇主責(zé)任"的表達方式，剔除了其替代責(zé)任的內(nèi)涵，以美國法上的"共同雇主"理論為基礎(chǔ)，論述作為共同雇主的用人單位和用工單位的"自己責(zé)任"。

《勞動合同法》規(guī)定了派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，但對派遣單位的雇主責(zé)任能力未給予足夠重視。其義務(wù)包括簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險費，告知被派遣勞動者有關(guān)派遣協(xié)議的內(nèi)容，不得克扣用工單位按照派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬，不得向被派遣勞動者收取費用等。但與大陸法系有關(guān)國家法律規(guī)制模式不同的是，我國法律并未對派遣單位的雇主責(zé)任能力給予足夠關(guān)注，沒有限制派遣機構(gòu)雇傭被派遣勞動者規(guī)模，人數(shù)，也沒有設(shè)置相應(yīng)派遣單位進入市場的許可制度和運行監(jiān)管措施。

與其雇主身份不一致，法律沒有賦予派遣單位相應(yīng)的勞動控制權(quán)。作為雇主，其基本權(quán)能是與勞動者協(xié)商勞動報酬及其他勞動條件，對雇主權(quán)利的限制職能是國家制定的相關(guān)勞動基準(zhǔn)。對于派遣單位而言，法律確定其用人單位身份和義務(wù)，但其雇員的勞動報酬不是由其與勞動者協(xié)商確定，而是由用工單位確定；對于其他勞動條件，如工作時間、休息休假，以及勞動者的招聘、考核、解聘等，《勞動合同法》沒有明確派遣單位權(quán)利內(nèi)容，以及用工單位享有的勞動控制權(quán)范圍。派遣單位可能因為其市場能力的限制而喪失本身應(yīng)具有的雇主權(quán)能，對用工單位而言，被派遣勞動者與本企業(yè)的正規(guī)雇員唯一的差別可能僅是工資和名稱、社會保險的支付主體不同，比如媒體經(jīng)常報道的逆向派遣行為，其法律淵源就在這里。作為獨立市場主體的派遣單位，其義務(wù)和責(zé)任能力來源于市場決定權(quán)，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動風(fēng)險承擔(dān)主體時，卻剝奪了其分散勞動風(fēng)險的途徑。派遣單位依法不能確定被派遣勞動者的勞動報酬、工資時間和其他勞動條件，也無力控制勞務(wù)派遣費。這從根本上動搖了派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任的實質(zhì)基礎(chǔ)，影響派遣單位的正常運行，為派遣單位的不良行為埋下了種子。

二、國外雇主責(zé)任的規(guī)制

（一）"單一雇主"模式

此種規(guī)制模式以德國、法國、日本等大陸法系國家為代表。

鑒于勞動者在用工單位的工作具有臨時性和變動性，而與派遣單位之間的關(guān)系具有相對的穩(wěn)定性這一特點，歐洲絕大多數(shù)成員國法律規(guī)制時法律擬制派遣單位作為被派遣勞動者法律上的雇主，承擔(dān)主要的"雇主責(zé)任"。同時，明確列舉用工單位的勞動保護義務(wù)，主要是工作標(biāo)準(zhǔn)問題，涉及工作場所的安全與衛(wèi)生義務(wù)。

歐盟《有關(guān)補充改善定期勞動契約工或者派遣勞工之安全與衛(wèi)生保護之指令》第3條所規(guī)定的用工單位的相關(guān)義務(wù)包括：（1）告知義務(wù)。用工單位應(yīng)確實履行告知被派遣勞動者職場風(fēng)險的義務(wù)。告知的事項包括，國家法令要求勞工所需具備的資格、職業(yè)能力或者需經(jīng)醫(yī)生的監(jiān)視，工作職位中特殊增高的風(fēng)險；（2）用工單位應(yīng)提供安全、健康的工作條件。 德國勞務(wù)派遣法規(guī)定用工單位有義務(wù)提供安全衛(wèi)生的工作場所，阻止職業(yè)損害事故的發(fā)生、保障有關(guān)雇員急救方面的措施到位。如果未能履行相關(guān)義務(wù)，用工單位將對因此而發(fā)生的事件承擔(dān)責(zé)任。

為了保證用工單位履行上述義務(wù)，德國法律還規(guī)定了用工單位的義務(wù)：（1）在每次派遣前，確定派遣單位的派遣資格和被派遣勞動者的能力。（2）履行相關(guān)告知義務(wù)，告知的內(nèi)容包括派遣任務(wù)的具體內(nèi)容以及對被派遣勞動者的職業(yè)能力要求；被派遣勞動者的工作地點、環(huán)境，以及職業(yè)危害可能性；是否需要以及所采取的必要的個人安全設(shè)置；用工單位提供的醫(yī)療、急救措施；必要的醫(yī)療預(yù)防措施；保障被派遣勞動者在新的工作地點知曉有關(guān)安全技術(shù)。 《日本勞動派遣法》第45條也規(guī)定了用工單位在安全與衛(wèi)生保護方面的義務(wù)。

為了保證派遣單位的雇主責(zé)任能力，法律以派遣單位作為法律規(guī)制的對象。相對于用工單位而言，派遣單位的責(zé)任能力明顯較弱，它無相當(dāng)?shù)墓潭ㄙY產(chǎn)，不經(jīng)營具體的實業(yè)，并且吸收和轉(zhuǎn)移勞動風(fēng)險的能力非常有限， 所以，為了保證派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任的能力，法律將派遣單位作為規(guī)制的出發(fā)點和主要對象，明確其市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置派遣行為規(guī)范。

將派遣單位作為被派遣勞動者法律上的雇主，這一規(guī)定開啟了濫用之門。用工單位可以將派遣單位作為其人事部門，在保留勞動用工權(quán)的情形下，將招聘、使用，工資支付、社會保險費負擔(dān)，以及解雇成本等人事管理費用轉(zhuǎn)移給派遣單位，或者直接實施所謂的"逆向派遣"； 派遣單位的主要濫用行為是將被派遣勞動者非雇員化。

為此，不少國家和地區(qū)的立法采取了一系列措施以避免可能發(fā)生的濫用行為：（1）明確界定勞務(wù)派遣的含義，派遣單位、用工單位各自的勞動控制權(quán)范圍，劃分派遣單位、用工單位的勞動保護義務(wù)和責(zé)任；限定用工單位使用被派遣勞動者的工作崗位、使用期限，禁止專屬派遣；規(guī)定用工單位違法使用被派遣勞動者將導(dǎo)致"雇傭關(guān)系擬制"的后果，保證勞務(wù)派遣的本來意義。（2）加強監(jiān)管，建立派遣單位營業(yè)許可制度和業(yè)務(wù)報告制度；規(guī)定派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同，并記載法定的必要事項，或者至少書面告知勞動者派遣勞動的性質(zhì)以及相關(guān)的工作條件和環(huán)境。派遣單位的業(yè)務(wù)報告內(nèi)容，包括日常經(jīng)營要素的變化，如營業(yè)場所的變更、分支機構(gòu)的設(shè)立、企業(yè)關(guān)閉、經(jīng)營者發(fā)生的變化等方面。（3）強化派遣單位、用工單位之間的約束機制，規(guī)定用工單位承擔(dān)一定的補充責(zé)任，包括被派遣勞動者在用工單位工作期間的工資支付、社會保險費的承擔(dān)。

"單一雇主"模式一般還要求，派遣單位給予被派遣勞動者同等待遇。這里的"同等待遇"，主要指被派遣勞動者與用工單位中相同崗位、相同資質(zhì)的固定雇員（Permanent Employees）的待遇應(yīng)當(dāng)相同。為了避免勞動者的層級化，保證被派遣勞動者的平等待遇，立法者采取了一系列措施，如《法國勞動法典》規(guī)定被派遣勞動者的平等待遇包括勞動報酬；從事工作的條件，如勞動時間、夜班、周休息、節(jié)假日、安全與衛(wèi)生、特別保護等；《德國勞務(wù)派遣法》規(guī)定的平等待遇限于工作條件和工資待遇。

（二）"聯(lián)合雇主"模式

這種規(guī)制方式以美國為代表。美國沒有專門規(guī)制勞務(wù)派遣關(guān)系的法律，法院依據(jù)實質(zhì)控制標(biāo)準(zhǔn)確定被派遣勞動者的雇員身份和對其承擔(dān)勞動保護義務(wù)的雇主。 法院認定的結(jié)果是，被派遣勞動者一般屬于派遣單位、用工單位的雇員；二者均有義務(wù)對被派遣勞動者承擔(dān)勞動法、社會法上的義務(wù)。對于各自的義務(wù)范圍，如果二者有明確的約定則依約定分配責(zé)任；否則，二者連帶承擔(dān)雇主責(zé)任。解決勞務(wù)派遣關(guān)系的法律規(guī)制問題，一般依據(jù)下列程序?qū)崿F(xiàn)，首先，法院依據(jù)具體的雇傭關(guān)系認定標(biāo)準(zhǔn)，判斷勞動者是否屬于該法上的雇員；其次，如果結(jié)論是肯定的，則依據(jù)兩個以上的主體實質(zhì)上對勞動者行使控制權(quán)的內(nèi)容，確定該勞動者屬于哪一主體的雇員。如果對勞動者行使勞動控制權(quán)的主體是其中之一，就認定為非勞務(wù)派遣安排。如果行使勞動控制權(quán)的主體是兩個實體，就屬于真正的勞務(wù)派遣關(guān)系；再次，根據(jù)派遣單位、用工單位的聯(lián)系程度，確認二者是作為單一主體或者聯(lián)合主體對勞動者承擔(dān)雇主責(zé)任。如果派遣單位、用工單位形式上是兩個獨立的法人，但其資產(chǎn)、經(jīng)營管理決策等要素的關(guān)聯(lián)程度高，則確認二者作為單一主體對勞動者承擔(dān)雇主責(zé)任，否則作為聯(lián)合雇主；最后，確定聯(lián)合雇主是否對勞動保護有明確的約定，有約定則依約定分擔(dān)雇主責(zé)任，否則兩方連帶承擔(dān)責(zé)任。

派遣單位作為一般商事主體，其市場準(zhǔn)入條件和市場運行規(guī)則沒有特殊的規(guī)范。法律將勞動力與其他商品等同起來，派遣單位提供臨時勞動力服務(wù)的行為與其他商品經(jīng)營行為遵循同一規(guī)則。所以，派遣單位與其他市場主體一樣，沒有市場準(zhǔn)入限制，沒有行為內(nèi)容、范圍的限制，沒有收費標(biāo)準(zhǔn)的約束。勞務(wù)派遣單位不是就業(yè)服務(wù)主體，可以不受國家有關(guān)規(guī)范和管制就業(yè)服務(wù)行為的制度約束。

（三）兩種規(guī)制模式的比較

"單一雇主"模式與"聯(lián)合雇主"模式是兩種互相對立的立法選擇。前者規(guī)定勞動者的雇主是單一的，勞動者與派遣單位存在勞動關(guān)系，派遣單位對勞動者承擔(dān)勞動保護義務(wù)，派遣單位不履行的行為既是違反勞動合同的行為，也是違反法定的雇傭保護義務(wù)的行為，因此給勞動者造成的損害只能由派遣單位承擔(dān)責(zé)任。用工單位不具有雇主身份，其義務(wù)主要來源于勞動者在其工作場所、接受其指示勞動，是勞動指示權(quán)的附帶義務(wù)，該義務(wù)獨立于派遣單位，所以，對于用工單位的違法行為只能由其承擔(dān)后果。派遣單位、用工單位的身份不同，義務(wù)來源不同、義務(wù)內(nèi)容不同，各自對自身的義務(wù)承擔(dān)責(zé)任。

在"聯(lián)合雇主"模式中，法律規(guī)定被派遣勞動者與派遣單位、用工單位之間存在雇傭關(guān)系，勞動者既是派遣單位的雇員，同時也是用工單位的雇員，與二者的其他典型雇員一樣享有勞動法、社會法規(guī)定的權(quán)利。相應(yīng)的，派遣單位、用工單位對被派遣勞動者承擔(dān)的勞動保護義務(wù)與對其他正規(guī)雇員的義務(wù)沒有差異（盡管雇主只享有部分勞動控制權(quán)）。如果雙方未在協(xié)議中約定勞動保護義務(wù)的分配，那雙方均對勞動者權(quán)利受損害的后果承擔(dān)責(zé)任。兩種模式在雇傭關(guān)系的確認、勞動保護義務(wù)的認定上完全不同，派遣單位、用工單位的責(zé)任范圍當(dāng)然不同，如果無視這種差異，錯位設(shè)置義務(wù)與責(zé)任，只能導(dǎo)致法律的混亂和勞動者權(quán)利的損害。

三、我國雇主責(zé)任的規(guī)制

（一）現(xiàn)行立法

《勞動合同法》明確了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)，要求勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。其中，包括用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于禁止之列。

在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，至少存在兩個合同：一是勞務(wù)派遣單位與被派遣員工之間的勞動合同；二是勞務(wù)派遣單位與用工單位之間訂立的派遣協(xié)議。我國《勞動合同法》對兩個合同的書面形式作了規(guī)定，并且還對其應(yīng)該具備的內(nèi)容作了規(guī)定。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明法律規(guī)定的一般勞動合同應(yīng)該具備的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。其中，勞動合同的期限必須是二年以上的固定期限。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者。

法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位的義務(wù)還包括：在勞動合同的有效期內(nèi)，勞務(wù)派遣單位要按月向被派遣員工支付勞動報酬；不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?？绲貐^(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，要按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

（二）對我國現(xiàn)行立法的反思

我國現(xiàn)行法律選擇了"單一雇主"的規(guī)制模式，明確規(guī)定被派遣勞動者與派遣單位之間簽訂勞動合同， 《勞動合同法》進一步規(guī)定派遣單位是雇主，承擔(dān)主要的雇主責(zé)任，用工單位承擔(dān)與工作場所相關(guān)的責(zé)任?，F(xiàn)在需要完善這一模式，對與這一模式相沖突的部分進行修改，對疏漏之處加以補正。

首先，應(yīng)明確勞務(wù)派遣的含義和特點?，F(xiàn)行的《勞動合同法》只是對勞務(wù)派遣這一現(xiàn)象進行了界定，這對厘清勞務(wù)派遣"兩地三方"之間的關(guān)系只是一個基礎(chǔ)，為方便進一步的研究和探討，立法者可以通過自己的嘗試，明確勞務(wù)派遣的含義，可以參照先進國家、組織或地區(qū)的成功經(jīng)驗。如上文筆者提出的借鑒國際勞工組織、日本對勞務(wù)派遣的定義，結(jié)合我國勞務(wù)派遣發(fā)展的實際，給出一個確切的定義。

其次，細化《勞動合同法》第66條和第59條第2款的規(guī)定，通過派遣工作范圍、派遣期限兩方面的限制，將派遣用工模式確定在有限范圍內(nèi)；為被派遣勞動者建立基本的勞動保護制度。須明確的是，這些限制不會影響企業(yè)的靈活用工權(quán)。因為市場經(jīng)濟國家傳統(tǒng)勞動法律制度的基本特點就是無固定期雇傭和解雇保護制度相結(jié)合，這一制度安排下，企業(yè)裁減人員需要"正當(dāng)"、"合法"的理由，并需要支付高額經(jīng)濟補償金；企業(yè)通過外部勞動力市場調(diào)節(jié)人事需求的能力有限，而且成本較高；這樣通過臨時使用派遣單位雇傭工人，用工單位使用了便捷、低廉的勞動力。但我國現(xiàn)行勞動法將固定期勞動合同"正常化"，企業(yè)并不存在"使用被派遣勞動者解決臨時用工需求"的動機，所以，這些限制不會影響我國企業(yè)的靈活用工權(quán)。在《勞動合同法》正式實施的前夕，針對廣受爭議的"7000人集體辭職事件"，在各方的壓力與輿論的監(jiān)督下，華為公司勞務(wù)派遣的結(jié)果是"絕大部分員工會通過競崗回到原來崗位"，辭職員工中約99.9%的員工在獲得高額補償之后，重新獲得相應(yīng)的崗位。"辭職"員工皆大歡喜，而之前曾表示將高度關(guān)注、并介入調(diào)查的廣東省勞動與社會保障部門，取消了情況說明會繼續(xù)沉默。

再次，應(yīng)設(shè)立嚴(yán)格的派遣單位規(guī)制措施，包括提高派遣單位的市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，建立許可制定，設(shè)置監(jiān)管措施，保證派遣機構(gòu)履行法定的義務(wù)和責(zé)任。從保護派遣工人的角度看，有必要提高派遣機構(gòu)設(shè)立條件，建立相應(yīng)的保證金制度，建立派遣機構(gòu)的行政許可制度，強化行政監(jiān)管措施，保證派遣機構(gòu)作為派遣工人雇主的責(zé)任能力。提高派遣機構(gòu)的市場準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，是改變勞動力派遣市場的供求關(guān)系，是提高派遣機構(gòu)市場談判能力的有效措施。只有這樣，派遣機構(gòu)才可以通過派遣費的來轉(zhuǎn)移其雇主負擔(dān)。歐盟大部分成員國法律有此規(guī)定

最后，應(yīng)規(guī)定用工單位的責(zé)任，包括違反《勞動合同法》第62條規(guī)定義務(wù)的責(zé)任，和違反有關(guān)派遣用工范圍、派遣期限規(guī)定的責(zé)任。用工單位作為直接安排勞工工作、指示勞動的主體，必須為派遣工人提供符合勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，遵守有關(guān)工作場所最大標(biāo)準(zhǔn)要求，保證執(zhí)行派遣任務(wù)期限的工資報酬和社會保險費的承擔(dān)。

小結(jié)

《勞動合同法》的通過無疑有利于保護勞動者的權(quán)益，但由于理論準(zhǔn)備不足，我們在雇主利益和雇員利益平衡上還存在不少缺憾。在某些方面，雇主承擔(dān)了不該承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，而在某些方面，對雇員的保護又不夠充分。究其原因，還是我們對許多制度背后的基礎(chǔ)理論研究不夠，對許多用工行為背后的經(jīng)濟、社會和文化因素原因的研究不深入。如何建立一套更改、科學(xué)的勞動合同法律制度仍是我們面臨的重大課題。在制定勞動合同法以及其他勞動法律時，我們必須努力尋求二者關(guān)系平衡的科學(xué)基礎(chǔ)，不能使勞動合同法淪為利益集團簡單討價還價的場所?？傊趧趧?wù)派遣的雇主責(zé)任制度的設(shè)定上，要克服意識形態(tài)的簡單作用，應(yīng)以科學(xué)的眼光從理性的角度設(shè)計制度，使法律確實具有可行性，避免法律成為簡單的擺設(shè)甚至志到阻礙勞動者利益實現(xiàn)的相反效果。

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