2011年7月15日，原告申喜等四人與被告QL新型建材有限公司簽訂“清潔和勞務承包合同書”一份，約定如下：1、承包期限從2011年7月15日起至2012年7月15日止；2、承包范圍為公共場地和區域、生產設備和設施、其他臨時性突擊工作等；3、工作要求為公共場地和區域的清潔工作必須每天清掃沖水，露天場地的清掃早晚各一次，灑水防塵保證兩小時一次等。無條件服從公司生產安排，認真完成其他臨時性突擊工作，不得以任何借口拒絕執行工作任務；4、勞動工具由被告提供，被告按公司員工的標準發放勞動保護用品等；5、勞務費標準由雙方協商確定，不再享受被告公司員工其他福利待遇等；6、被告為原告提供早、中、晚餐和集體宿舍，原告必須按合同約定完成承包工作，如不能按合同要求完成工作任務的，第一次罰款100元、第二次罰款200元，由每人分擔，以此類推；由于工作不負責任，影響正常生產或給公司造成經濟損失的，必須承擔賠償責任等。被告發放給原告的勞動報酬剛開始為1500元/月，后來為1800元/月。2011年12月25日原告在清洗攪拌機時受傷。后雙方因原告受傷的賠償問題協商未果，原告于2012年3月20日向市人力資源和社會保障局申請工傷認定。后因被告認為雙方不存在勞動關系，市人力資源和社會保障局于同年4月11日通知原告中止工傷認定。同年4月20日，原告向市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認其與被告之間存在勞動關系，仲裁委員會于同年4月26日作出不予受理的通知書。原告遂訴至法院。

第一種意見認為：原、被告之間存在事實上的勞動關系，對原告的訴訟請求應予支持。

第二種意見認為：原、被告之間簽訂了清潔和勞務承包合同，雙方系勞務關系，不存在勞動關系。應駁回原告的訴訟請求。

筆者支持第一種意見，理由是：勞動關系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關系。在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。　 勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。原、被告于2011年7月15日訂立的清潔和勞務承包合同雖然名稱為承包合同，但原告居住生活在被告處，勞動工具由被告提供，且需無條件服從被告公司生產安排，認真完成其他臨時性突擊工作，不得以任何借口拒絕執行工作任務，不能按合同完成工作任務的還需要罰款等，這表明原告要接受被告單位的管理和指揮，具有很強的人身隸屬性。被告從事的清潔和其他勞務屬于被告單位正常運轉的日常性工作范圍，同時，原、被告均符合勞動關系的主體資格，故雙方之間不屬于平等主體的民事合同關系，應當認定為勞動關系。原告要求確認原、被告之間存在勞動關系，應予支持。依照《中華人民共和國勞動合同法》第十七條的規定，判決確認原告申喜成與被告QL新型建材有限公司之間存在勞動關系。