2002年楊某到某藥業公司工作，每年簽訂為期一年的勞動合同。2004年12月31日勞動合同期滿后，雙方未續簽勞動合同，但楊某仍在原單位工作至2005年2月。楊某自2005年3月1日起未上班，也未請假。同年3月16日，用人單位對楊某按自動離職處理，并張貼公告。同年3月20日，楊某被診斷為食道中段Ca，治療用去醫療費1萬余元。后楊某得知被解除勞動關系，遂申訴至仲裁部門，要求支付經濟補償金、享有整個患病期間的醫療期待遇。仲裁部門裁決用人單位支付楊某醫療費用待遇1萬余元。某藥業公司不服裁決訴至法院。

本案的爭議焦點是楊某在勞動合同期滿后仍在原用人單位工作，后因其有半個月時間未去單位上班，也未履行相應的請假手續，被用人單位單方解除勞動關系，期間患病，能否享受醫療期待遇？

首先，本案涉及的問題是勞動者沒有按用人單位的規章制度履行請假手續，用人單位對勞動者做出的按自動離職處理決定應如何處理？根據相關法律規定，勞動合同期滿，職工“患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的”，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。醫療期跨越合同期的，醫療期滿后，用人單位才可以終止勞動合同，這是勞動合同法賦予用人單位的義務，也是權利。用人單位在勞動合同期滿后即使與勞動者沒有續簽勞動合同，只要醫療期滿就可以依法終止勞動合同而無須承擔違約責任。本案中楊某自2005年3月1日起，既未到單位上班，也未按公司規章制度辦理請假手續，用人單位根據其規章制度對楊某作出按自動離職處理的決定，但其在未向楊某直接送達的情況下，以張貼公告的方式公示決定，方式不妥，且楊某經確診患有絕癥，未能到單位上班，有正當理由，不能視為無故曠工，該決定對楊某不生效，但楊某在此后患病的治療期間，仍未履行請假、補假手續，至2005年6月20日，楊某的醫療期滿，也未向企業請求延長醫療期，楊某于2005年9月知道該決定后，向仲裁部門申請仲裁時，并未對解除勞動關系提出異議，而是要求享受經濟補償金等相關待遇，這表明楊某已同意解除勞動關系，故該決定于2005年9月生效。

其次，本案中楊某應否享受醫療期待遇？根據勞部發[1994]479號《企業職工患病或非因公負傷醫療期規定》，楊某在某藥業公司工作的年限為5年以下，應享受的醫療期為3個月，即從2005年3月20日至6月20日止。在此期間，楊某應享受的是醫療期工資待遇。依據勞部發[1995]第76條的規定，對于患特殊疾病的職工，在規定的醫療期內不能痊愈的，經企業和勞動部門批準可以延長醫療期，而本案楊某在醫療期滿后并未向企業請求延長醫療期，因此，其只享有3個月的醫療期。根據《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條的規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。”故本案楊某應該享受3個月醫療期工資待遇，超過3個月的期間，用人單位給予楊某的不應該是醫療期待遇即按月發放病假工資，而是每月的基本生活費。勞動合同終止之后，用人單位還需向勞動者支付經濟補償，標準為“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的這應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。