論文提要：在市場經濟背景下，由于市場對資源配置發揮基礎作用，勞動力流動日益頻繁，這一方面使得勞動力資源配置趨向合理，促進社會進步，但另一方面不可避免地增加了用人單位商業秘密泄露的可能性。在現實生活中，由于企業間的人才競爭使雇員"跳槽"而發生商業秘密侵權的事例屢見不鮮，商業秘密的保護逐漸成為市場主體關注的問題。為了避免對本企業商業秘密的泄露，尤其是企業雇員的流動而造成的商業秘密的流失，越來越多的企業采用通過制訂內部規章或與雇員簽訂協議來限制雇員在本單位或離職后一段時間內與本單位進行業務競爭，對雇員做出了競業禁止的規定，從而維護自己在市場中的競爭優勢地位。然而競業禁止的實際應用使企業保持在市場競爭中處于優勢地位的同時，也會給社會帶來一定的負面效應，如限制了公民的擇業自主權和就業權。為此，本文以商業秘密保護為視角，以此作為討論我國現行的競業禁止制度的前提，針對我國競業禁止制度立法的不足，如競業禁止并未形成完整的制度，立法過于原則和分散，可操作性不強，缺乏對競業禁止的全國性統一立法，在具體內容設計上也存在許多問題，如保護對象范圍偏窄，對不競業義務主體界定不明確，競業禁止與勞動者勞動權存在沖突等，試從幾個方面提出完善我國競業禁止制度的可行性建議。（本文共9956字）

關鍵詞：人才流動  商業秘密  競業禁止  立法完善

導言

競業禁止又稱競業限制、競業避讓，是指根據合同約定或法律規定，勞動者于在職期間或離職之后的一定期間內不得從事與原單位有競爭關系的營業。競業禁止作為一種推定損害事先防范的制度，克服了事后救濟的不足，是現代企業保護商業秘密權不受侵害的一種行之有效的手段。隨著我國改革開放的日益深入和市場經濟的逐步建立，技術發展和市場競爭愈演愈烈，商業秘密這種技術和經營信息已"被公司認為是最有價值的資產之一"。 但在過去的幾十年間，知悉和掌握公司商業秘密的員工離職加盟原公司的競爭者或自辦公司的現象也越來越頻繁，造成商業秘密這一企業重要無形財產的嚴重流失。在筆者走訪調查的20家寶應本地企業，存在高級管理人員或技術骨干"跳槽"或"另起爐灶"情況的達100%，與之相對應的，簽訂競業禁止協議的只有3家，競業禁止適用率僅為15%。同時，企業更為普遍的反映是，競業禁止在法律制度上，仍有很多問題沒有明確，比如對競業行為的界定，競業主體范圍的確定，競業禁止責任性質的界定以及協調雇主與雇員的利益沖突等問題都急待解決，造成企業適用競業禁止存在諸多"盲點"。為此，本文針對我國競業禁止制度立法的不足，試從競業禁止的義務主體、保護對象、責任承擔等幾個方面提出完善我國競業禁止制度的可行性建議。

一、目前我國法律關于競業禁止的立法現狀

我國的競業禁止制度的建立起步較晚，直到九十年代初期，才陸續制定了一些與保護商業秘密和知識產權有關的競業禁止的規定。就整體而言,對競業禁止的規定并未形成完整的制度,只是零散見于《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》、《合伙企業法》等法律和行政規章以及一些地方法規中。

（一）《勞動法》和《勞動合同法》中關于競業禁止的規定

我國《勞動法》第22條、第102條規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，勞動者違反勞動合同中的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。因為在職人員或在一定期限內的離職人員違反合同或不履行保守商業秘密的義務而從事與本企業或原企業業務相同的競爭業務，必然會披露或使用其在本企業或原企業工作時所掌握的商業秘密。

《勞動合同法》第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。對負有保守用人單位商業秘密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。第24條規定了競業限制的人員，包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。另外，競業限制的范圍、地域、期限可由用人單位與勞動者約定，前提是約定不得違反法律、法規規定。此外，還規定了離職后競業禁止期限不得超過二年。

從以上規定可以看出，《勞動合同法》第一次對競業禁止做出專門規定，對競業禁止的義務主體、經濟補償和離職后競業禁止期限也做出了明確規定，它不僅注重企業商業秘密的保護，而且關注勞動者勞動權等合法權益，是立法的一大進步。

（二）《公司法》中關于競業禁止的規定

一般認為，公司的董事、經理處在管理層和決策層，大權在握，接觸商業秘密的機會極多，因此，對他們規定競業禁止可以非常有效地保護商業秘密。

《公司法》第149條規定："董事、高級管理人員不得有下列行為："（五）未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務……"《公司法》對競業禁止中特定人表述為"董事、高級管理人員"。特定行為表述為"自營或者為他人經營""同類業務"。

《公司法》第70條規定了國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員的兼業禁止，不得兼職也就包含著不得自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務這一層涵義。所以該條文也可以被認為是對國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員的競業行為的規制。

（三）《合伙企業法》中關于競業禁止的規定

我國《合伙企業法》第32條規定："合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務"。根據這一規定，任何合伙人都不得經營與合伙業務相競爭的事業，因為合伙人之間存在經營秘密，他們最了解合伙企業的內部情況，容易借自己的有利地位謀取個人利益，從而損害其他合伙人的利益。合伙人違反第32條的規定給合伙企業或者其他合伙人造成損失的，依合伙企業法第條的規定，應依法承擔賠償責任。

（四）《個人獨資企業法》中關干競業禁止的規定

我國《個人獨資企業法》第20條規定："投資人委托或者聘用的管理個人獨資企業事務的人員不得有下列行為：……未經投資人同意，從事與本企業相競爭的業務"。個人獨資企業法中還規定投資人委托或者聘用的管理個人獨資企業事務的人員違反第20條規定給企業造成損失的，依法承擔賠償責任有違法所得的，沒收違法所得。

（五）《促進科技成果轉化法》中關于競業禁止的規定

《促進科技成果轉化法》第28條第2款規定，用人單位、事業單位可以與參加科技成果轉化的人員簽訂在職期間或者離職、離休、退休后一定期間內保守本單位技術秘密的協議有關人員不得違反協議的規定，泄露本單位的技術秘密和從事與原單位相同的科技成果轉化活動。

（六）國務院各部門行政規章及地方性法規關于競業禁止的規定

1．勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條規定"……用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內不超過3年，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。"

2．國家科委頒布的《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，則是第一部確認和授權企業可以同其職員簽訂競業禁止協議的法規。根據該意見的有關規定，企業可以在勞動聘任合同、知識產權權利歸屬協議或者技術保密協議中，與對本企業技術權益和經濟利益有重要影響的有關行政管理人員、科技人員和其他相關人員協商，約定競業禁止條款。

3、我國一些地方性法規也對競業禁止作出了比較詳細的規定，例如《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》、《珠海市企業技術秘密保護條例》、北京市《中關村科技園區條例》、《廣東省技術秘密保護條例》等。

二、缺陷分析

從以上規定可以看出，競業禁止制定的實施方式主要包括依照法律、部門規章和合同約定，零亂和不系統不完善的立法是我國現階段競業禁止制度的現狀。經分析我們可以發現，目前它主要存在著以下幾個方面的不足：

（一）競業禁止保護的法律、法規不系統，缺乏全國統一立法

我國關于競業禁止保護的規定全都分散在法律、行政法規、行政規章和地方性法規之中,難以保證法律的統一性，也缺乏權威性、全面性、協調性。 我國已于2001年正式加入WTO，WTO的重要附件之一TRIPS協定將傳統上不認為是知識產權的商業秘密納入其保護范圍，專門系統地對商業秘密作了規定，大大提高了商業秘密的保護力度。我國作為WTO的重要成員國，尚未制定統一的《商業秘密保護法》，滯后于外國立法和TRIPS的規定，這顯然不利于我國企業在國際經濟競爭中保持主動。

（二）保護對象范圍偏窄，立法之間存有沖突

我國有關競業禁止的規定大都側重于保護科技成果和技術秘密，涉及經營信息的較少，而我國商業秘密的范圍較廣，"對于在市場經濟中廣泛應用并具有一定經濟價值的技術訣竅、客戶名單、貨源情報等廣義的商業秘密的保護力度明顯不夠，不利于公平競爭秩序的建立和維護。" 根據我國的法律規定，企業按不同的類型分別適用不同的企業法。如公司制企業適用《公司法》，中外合資企業適用《中外合資企業法》，個人獨資企業適用《個人獨資企業法》等，從我國目前有關競業禁止的法律規定來看，不同的法律、法規對于這一問題的規定存在著許多不一致的內容。這種相關法律間的不協調、不一致，缺乏統一性和公平性，使企業的合法權益難以得到真正保護。

（三）對不競業義務主體界定不明確

現行法律法規多采用列舉法，從本行業本部門角度出發進行規定。如《公司法》第149條規定董事、高級管理人員的競業禁止義務，第70條規定了國有獨資公司的董事長、副董事長、董事、高級管理人員的兼業禁止；《勞動合同法》第24條規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。筆者認為，用這種列舉的方法無法窮盡其實，不競業義務主體應該是一個開放的概念。

現行法律法規對應當簽訂競業限制協議員工的范圍規定的較為粗淺，滿足不了現實的多樣性。有些公司為了維護自己的商業秘密不受侵犯，搞"兩個凡是"，即凡屬于我國公司生產經營范圍的，凡是我公司的職工，離職后均不得插手。 這樣做不利于人才的正常流動，實際上是在借保護商業秘密之名，行違法限制競爭之實，這樣做本身就是違法的。

有些企業與所有員工都簽訂競業限制協議，不論該員工在公司的工作是否會接觸到商業秘密，這樣做也是不合理的，因為有些員工，比如臨時工和普通工人，他們在日常工作中是很難接觸到企業的商業秘密的，這些人在離職之后往往處于弱勢的地位，如果競業限制協議再對他們做出限制，其就業權難以得到保障。

（四）對競業禁止協議的法律定位不明確

在現實生活中，存在著大量的約定競業禁止。即當事人根據契約自由之精神，為避免雇用關系終止后侵犯商業秘密，而簽訂的競業禁止協議。許多企業利用勞動力資源供大于求、勞動者處于弱勢群體的地位，在與勞動者訂立雇用合同或者勞動合同中，不恰當地運用保密條款或者競業禁止條款，或者加重了勞動者的責任，或者限制了勞動者的就業權利，從而損害了勞動者的合法權益。

我國有關競業禁止協議規定的立法層次低，只是在地方性法規和部門規章中有所涉及。實踐中，競業禁止協議糾紛層出不窮。特別是近些年來，隨著經濟的發展和改革的深入，人才自由流動日益頻繁，競業禁止協議在我國日益受到關注，缺乏對競業禁止協議的明確規定，當事人的權益難以得到切實有效的保護和平衡。

（五）規范過于原則，可操作性不強

有關競業禁止的法律、法規都規定得不具體，只是一些原則性、一般性的規定，實踐中缺乏可操作性，難以發揮法律對于商業秘密的保護功能。用人單位規定經營者、勞動者在崗期間負有競業禁止義務，同時基于權利義務對等的原則，用人單位應向經營者、勞動者支付一定數量的競業禁止補償費，但是支付競業禁止補償費標準沒有一個比較明確、統一的規定?，F行法律、法規對競業禁止過于原則的規定，既不利于保護用人單位的利益，也不利于保護經營者、勞動者的合法權益。因此尋找一個用人單位和經營者、勞動者利益的平衡點，確定一個合理的補償標準是非常必要的。

三、完善我國競業禁止制度的立法建議

一、統一和規范競業禁止立法

（一）完善我國現行立法，制定統一的商業秘密保護法

制訂單行的《商業秘密保護法》已列入國家立法日程。為了與TRIPS協定基本原則和最低要求銜接，與國際接軌，使作為商業秘密有效保護手段的競業禁止制度具有統一性和權威性，需要在《商業秘密保護法》中以專門章節予以規范，對競業禁止的概念、適用對象等作出科學嚴謹的界定；在吸取西方發達國家、我國地方性法規和部門規章成功經驗的基礎上，把原則性和靈活性結合起來，統籌兼顧制定出符合我國國情的商業秘密保護法。同時，要相應修訂其他部門法，使保護商業秘密的競業禁止制度形成一個嚴密、完整的法律體系。

以商業秘密保護法為基礎建立合理的競業禁止制度，并不是要排除《公司法》、《反不正當競爭法》、《勞動法》等部門法中有關競業禁止規定的適用，而是在商業秘密保護法中主要采用授權性規范形式授權企業可以與其職工簽訂競業禁止協議；在《公司法》等諸法律中對董事、高級管理人員的競業禁止采用強制性規范方式，使其競業禁止義務成為法定義務，從而形成一個完整的旨在保護商業秘密的競業禁止的立體多層面的法律體系。

（二）競業禁止的立法指導原則

指導原則具有協調、平衡、解釋法律的重要作用，作為一個系統立法工程，指導原則的作用顯得尤為重要，在競業禁止立法中，必須樹立以下幾個指導原則:

1．保護合法財產權益和保障公平競爭原則。商業秘密是一種具有經濟價值的精神財產，在競爭激烈的市場經濟環境下，企業要想在市場上占有一定的份額，須具備一定的商業秘密，所以立法應對該財產權益進行保護。同時，在競業禁止義務內容的規定上要體現平等的原則，保障主體間公平競爭。

2．利益平衡原則。從法理上講，法律必須平衡不同的利益，而不是激化利益的沖突。競業禁止制度畢竟是以保護一部分利益、犧牲一部分利益為基礎的，因此在立法時，應對擬保護的利益和擬犧牲的利益進行權衡，即要確認確實存在應保利益，還要對應保利益和被犧牲的利益價值的大小進行權衡，要綜合考慮社會成本與社會收益的對比，竭力防止競業禁止立法帶來的負面效應。

3．合理限制原則。立法處理競業禁止的權利沖突時，必須將競業禁止置于合理的限制條件下，使之符合誠實信用、自愿平等、等價有償的原則，要從限制競業的時間、限制競業的領域、限制競業的地域等方面對競業禁止進行必要的限制，以實現權利人和義務人之間的利益平衡。

二、競業禁止制度的保護對象和義務主體的確定

（一）競業禁止制度的保護對象的合理性

競業禁止制度保護的是雇主的商業秘密，因此該制度的保護對象應嚴格限制在商業秘密的范圍之內，但隨著競業禁止制度的發展，競業禁止制度已經不再是單純以保護商業秘密為目的了，已擴展到為維護經濟良好的運行秩序，防止不正當競爭為目標了，其保護的對象也從僅僅是商業秘密擴大到企業的競爭利益或經營利益。

第一，對商業秘密與一般信息的界定。在實際操作中如何界定雇員的一般知識、經驗、技能與競爭利益和商業秘密的范圍，是理論研究和司法實踐中的難題。一般知識、經驗、技能是指一般雇員通過勞動就可能獲得的普通技術和經營知識、經驗和技能，這些內容處于或基本處于公知領域。世界知識產權組織對反不正當競爭示范法的注釋中指出：離職后的雇員為了謀生，一般享有使用和利用其在以前的受雇期間所掌握的任何技術、經驗和知識。

第二，對商業秘密之外的競爭利益的確定。上述規定只是為商業秘密與一般信息進行區分設立的標準，但競業禁止的保護對象還應包括除商業秘密以外的企業其他競爭利益，如限制雇員為企業的競爭者服務，無論是兼職還是離職后的一定時限內；限制前任雇員拉攏原企業的原有客戶或雇傭前任雇主的其他雇員，防止雇員利用其所熟悉的原企業的信息進行不正當競爭。

（二）適當擴大法定競業禁止義務主體的范圍

我國法定競業禁止的義務主體僅包括董事、經理、合伙人、高級管理人員，范圍過窄，筆者認為在我國法定競業禁止制度中的義務主體應包括以下主體：

1．董事、高級管理人員、合伙人。這類雇員是最有機會接觸到雇主的重要商業秘密的，因此，往往是競業禁止的首要對象，以保證他們對公司的絕對忠誠。關于這一部分主體的競業禁止義務我國法律已有規定。

2．監事。我國《公司法》沒有規定監事為義務主體，筆者認為不妥。因為監事的職能決定了其與公司競業的可能性，監事和監事會對公司業務執行機構行使監督權和對公司財務情況實行檢查權，并可以列席董事會，通過一定的程序糾正董事、經理損害公司利益的行為，以上的職能性質決定了監事有較多的機會接觸了解到公司商業秘密和業務信息。而且，我國法律雖對監事對公司負有忠誠義務作出規定，但沒有對其如何履行作出規定，一旦監事從事了競業活動則會在司法實踐中難以認定其是否違反了忠誠義務。因此有必要把監事納入法定競業禁止的義務主體范圍內。

3．其他重要職員。其他重要職員是指除了監事、董事、高級管理人員以外掌握一定商業秘密和經營機密的員工。一般應包括技術研發人員；高級營銷人員如市場計劃和銷售人員；重要管理崗位的人員，如財會人員、法務管理人員；重要秘書人員等。

三、細化對約定競業禁止的基本要求

法定競業禁止再完善，也不可能做到面面俱到，還應在法律上規定約定競業禁止，明確用人單位和工作人員之間可通過協議的方式約定雙方的權利義務。正如有學者所說，"依契約自由原則，法律應當允許當事人就受雇人離職后之競業禁止問題自由協商確定，但同時又必須對競業禁止合同予以合法性控制。"

筆者對約定競業禁止提出以下法律建議：

（一）嚴格限制適用主體。簽訂協議的用人單位，應是實際上擁有商業秘密的權利人，與商業秘密無關的競業禁止協議無效；簽訂協議的工作人員，應限于在職期間能夠直接接觸到單位商業秘密的工作人員，主要是對本單位技術權益和經濟利益有重要影響的行政管理人員、科技人員和其他相關人員，不能要求那些根本不掌握商業秘密的人員簽訂競業禁止協議。

（二）立法上適當限制競業禁止的期限。鑒于競業禁止的負面作用,離職后的競業禁止期限應具有一定的合理性，不能過長。根據我國目前整體就業壓力大、社會保障制度不完善的現狀，離職后競業禁止期間過長不僅會限制其就業渠道，加重勞動者的經濟負擔，違反社會公共利益，也不利于促進單位的技術創新與經營改善。具體期限應根據該商業秘密在市場競爭中具有的競爭優勢所持續的時間、工作人員掌握該商業秘密的程度等因素來確定。不同行業、不同部門約定的期限應有所區別，對部分技術淘汰率高的行業部門，期限一年即可；一般國際慣例認為離職后限制的期限不超過三年。

（三）競業禁止協議必須包括合理的經濟補償條款。因離職后競業禁止限制了有關勞動者的擇業及勞動報酬權，根據權利義務對等原則，應由原單位對工作人員在競業禁止期間給予相應的補償，并且該補償金額應是合理的。例如《珠海市企業技術秘密保護條例》第22條規定，企業與員工可約定補償費，沒有約定的，年補償費不得低于該員工離職前一年從該企業獲得的年報酬總額的二分之一。

（四）關于工作人員對競業禁止協議的違約賠償。工作人員對其違反競業禁止協議給用人單位造成的損失應予賠償，但實踐中往往因用人單位的損失巨大，工作人員作為自然人不大可能賠償龐大的損失額。為了維持利益平衡，立法上有必要將商業秘密受益方追加進來，由該方來彌補違約工作人員的償債能力不足問題，以保障權利人的利益。

四、全面設定競業禁止的法律責任

立法上應明確違反競業禁止的法律責任及具體的承擔方式。對用人單位違反競業禁止協議不支付補償費的，勞動者的競業禁止義務理應消失；對于勞動者違反競業禁止義務的，我國《反不正當競爭法》和《刑法》分別規定了相應的行政責任和刑事責任，但是對違反競業禁止義務的民事責任沒有明確規定。對此，應當在立法中根據我國民法確立的損害賠償原則及國際協議確定的精神，規定違反競業禁止義務的民事責任的成立條件、歸責原則、具體責任承擔方式，賦予權利人以請求損害賠償的權利，并明確損害賠償數額的估算方法。

（一）明確成立條件。違反競業禁止義務民事責任的成立不以財產損失為要件。在民法上，大多數違法行為的成立都要求有損害后果發生，而因保護商業秘密的特殊性，競業禁止義務無論來源于法律規定，抑或是來源于當事人的約定，都不以財產損失為違法成立要件，只要行為人有競業禁止行為或明顯意向，權利人就有權請求相應的法律救濟。

（二）明確歸責原則。違反競業禁止義務的歸責原則上，應采用過錯原則，因為違反競業禁止義務的行為人在主觀上為故意，行為人明知自己的行為將違反競業禁止協議，而仍采取積極作為的方式從事之。因此，明知負有競業禁止義務而"過失"地從事競業行為是不可能的，至于行為人沒有從事競業禁止行為，在主觀上存在過失的情況下披露或不當使用所掌握的商業秘密則不屬于此范圍。

（三）明確民事責任承擔方式。停止侵害是我國民法通則確立的基本的民事責任方式之一，因此，當存在或將要存在競業禁止行為而未使商業秘密喪失的情形時，權利人有權行使停止侵害請求權，要求行為人停止競業行為。賠償損失則適用于權利人因義務人從事競業禁止行為，泄露或使用商業秘密而遭受損失的情形，在這里產生了違約責任和侵權責任的競合，權利人可以選擇使用索取違約金和侵權引起的損害賠償請求權的方式來獲得賠償，如果違約金的數額不足以彌補權利人的損失，則兩種方式可以同時使用。在賠償數額的確定上，一般有補償性損害賠償和懲罰性損害賠償之分。前者的計算方法有：（1）權利人所遭受的損失，包括所失去現有及可期待的利益、商品信譽所遭受的損失、研制商業秘密、制定經營決策所用成本、防止商業秘密流失的費用、證明侵害行為所用的調查取證費、訴訟費以及因喪失商業秘密而中斷投資所損失的利益等。（2）行為人因違反競業禁止義務所獲得的利益。后者指針對行為人違法的嚴重情節和重大后果，由權利人請求或法官適度裁量，對行為人采取懲罰性損害賠償的制裁。但這種賠償應有一定限度，如美國統一商業秘密法規定，懲罰性損害賠償不能超過補償性損害賠償的兩倍。

五、對競業禁止與勞動者權利之間沖突的協調

競業禁止制度猶如一把雙刃劍，一方面它有效地保護企業的商業秘密、讓社會經濟良性健康發展，但同時它也損害到部分勞動者的勞動權和擇業自由權。如何解決二者之間沖突，平衡二者之間的利益，維護勞動者合法權益和社會公共利益，一直是競業禁止制度迫切需要解決的問題。 筆者認為，可以從以下幾個方面努力，對競業禁止做出合理限制，來實現二者關系的協調：

（一）合理限制競業禁止的人員范圍。筆者認為，認定競業禁止限制的人員范圍是否合理，應當考慮兩方面因素：第一，是否接觸到商業秘密，并非用人單位的每一個勞動者都有機會接觸商業秘密。事實上，能夠接觸、掌握商業秘密的人往往僅限于用人單位的高管、某些特殊崗位負責人。第二，要考慮到雇員的生存能力，為維護勞動者勞動權和公共利益，一些就業機會比較低，競爭能力比較弱的雇員，不應納入競業禁止范圍。一般而言，下列人員負有競業禁止義務：用人單位的高層管理人員、高級技術研發人員、財務會計人員、市場策劃及營銷人員等。

（二）合理限制競業禁止的期限。競業禁止的時間長短直接影響到勞動者的生存和發展。因此，必須要對雇傭合同所約定的競業禁止義務給予一定的時間限制。在我國目前勞動者的整體工資水平比較低，就業壓力大，社會保障體系還沒有系統建立起來的背景下，競業禁止的期限應當根據用人單位商業秘密的實際情況合理確定，不宜過長?！秳趧雍贤ā返?/span>24條規定，競業限制期限不得超過兩年。筆者認為，該條規定統一了不同法規之間的規定，但是卻過于統一而沒有考慮行業之間的個體差異以及商業秘密之間的差異，沒有照顧到某些特殊行業、特殊人員的特別情況。競業禁止的期限應根據商業秘密的性質加以區別，一般而言，商業秘密對企業越重要，競業禁止期限越長。對于某些特殊行業和特殊人員，競業禁止的時間可以適當延長，但最長不宜超過3年。

（三）合理限制競業禁止的地域。地域限制是指競業禁止協議約定的雇員不得進行競業的地域范圍。關于競業禁止的地域范圍，在國外，有以雇傭人營業的范圍大小，作為限制競業的范圍 ；也有以雇傭人現在的營業范圍為基礎，并依據受雇人的營業是否會對雇傭人構成競業危險來確定競業禁止之地域范圍 ；還有以競業禁止不影響受雇人之生存權來確定競業禁止之地域范圍 。筆者認為，競業禁止之地域范圍取決于雇主擁有的商業秘密的有效范圍和與雇主產生競爭關系的范圍。一般而言，競業禁止的地域范圍應限制在能給用人單位帶來現實的或潛在的競爭威脅的地域內，具體操作上，應限于受雇人離開雇傭人之時的營業范圍，同時依此所確定的競業禁止之地域范圍不會使受雇人的未來發展受到妨礙，否則，仍要限縮其地域范圍。

（四）用人單位應當對競業禁止義務人給予合理補償。用人單位商業秘密權的實現是建立在勞動者個人利益犧牲的基礎之上的。有損失就有補償，根據法律公平正義之一般原則，作為"受益人"，用人單位理應對勞動者的損失予以合理補償。目前，世界上許多國家建立了競業禁止補償制度，有的國家甚至將是否給予補償作為判定競業禁止法律效力的重要因素。然而，在實踐中補償費的數額不是絕對固定的，應當綜合多方面因素考慮。主要應當根據企業可保護利益的大小、雇員的專業技能掌握程度、雇員原收入的多少來確定，雇員的專業精密程度越高，其就業范圍就越窄，原雇主支付的補償費就應越高；競業禁止的限制范圍越大，雇員的再就業機會就越低，補償費也應相應提高。 在立法上，國家不宜規定統一的標準。

結語

市場經濟是競爭性的，各種資源的配置要最大限度地增加整個社會的財富。人才的流動也是資源的配置最優化的要求，尊重知識、尊重人才成為整個社會的共識。人才流動會引起商業秘密的大量流失，競業禁止是其中最好的一種防止商業秘密流失的手段。隨著我國市場經濟的不斷健全和發展，競業禁止這一制度必將會發揮越來越重要的作用。而當前我國在商業秘密保護與競業禁止方面的立法與司法實踐都稍嫌欠缺，不能適應形勢發展的需要，所以我們要借鑒國外的成功經驗，結合我國實際，盡快在我國建立一個完善合理的競業禁止法律制度。