現(xiàn)實(shí)生活中，很多用人單位獎(jiǎng)懲制度、考勤制度中經(jīng)常有罰款的規(guī)定。甚至把工資作為公司的商業(yè)秘密，并規(guī)定在公司的規(guī)章制度中，明確禁止員工之間不得相互打聽(tīng)，否則將受到一定的經(jīng)濟(jì)或者其他形式的處罰，重者還將被開(kāi)除。 那么用人單位對(duì)職工進(jìn)行罰款是否有法律依據(jù)呢？實(shí)踐中有以下幾種觀點(diǎn)：

第一種觀點(diǎn)：規(guī)章制度合法即可罰款　

根據(jù) 《勞動(dòng)法》第4條 “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條 “用人單位根據(jù) 《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

第二種觀點(diǎn)：合理獎(jiǎng)勤罰懶有必要　

罰款是政府的行為，用人單位不能對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，但用人單位可以通過(guò)規(guī)章制度，通過(guò)合法手段進(jìn)行獎(jiǎng)勤罰懶，這也是人力資源管理的一種必要手段。只要規(guī)章制度內(nèi)容合法、符合法定程序，且具有合理性，用人單位可規(guī)定對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)員工的行為表現(xiàn)，增加或減少員工的工資、獎(jiǎng)金或其他福利。但用人單位要慎用此項(xiàng)獎(jiǎng)懲制度，一是規(guī)章制度要內(nèi)容合法、程序合法，二是內(nèi)容應(yīng)具有合理性，明顯缺乏合理性的獎(jiǎng)懲制度也會(huì)影響其合法性，三是不能違背其他法律法規(guī)，比如不能違背最低工資的有關(guān)規(guī)定，不得實(shí)施歧視。

第三種觀點(diǎn)：“懲罰權(quán)”沒(méi)有法律依據(jù)

1982年國(guó)務(wù)院發(fā)布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》是企業(yè)罰款的法律淵源。該條例第12條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。”但 2008年1月15日國(guó)務(wù)院公布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，明確規(guī)定《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已被《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》代替。因此，企業(yè)在現(xiàn)行法律的框架下是無(wú)權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款的。 

筆者同意第三種觀點(diǎn)，理由是 《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有賦予用人單位擁有罰款的處罰權(quán)。因?yàn)檫@兩部法律均規(guī)定：用人單位對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊造成用人單位重大損害的行為，有權(quán)解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第90條還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”第22條和第23條規(guī)定：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?？梢?jiàn)，對(duì)于勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度和勞動(dòng)合同的行為，用人單位可以采取解除勞動(dòng)合同、要求勞動(dòng)者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。換言之，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定、員工手冊(cè)或自發(fā)的文件中約定，對(duì)于員工采取罰款的處罰措施是沒(méi)有法律依據(jù)的。