一、勞動者單方解除勞動合同的含義

勞動者單方解除勞動合同，是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行前，因主客觀情況發生變化，勞動者依法享有的，無需用人單位同意便可解除勞動合同，提前消滅勞動關系的法律行為。勞動者的單方解除勞動合同權，即辭職權,其特征有：1.被解除的勞動合同是依法成立的有效的勞動合同；2.解除勞動合同的行為發生在勞動合同依法訂立生效后，尚未全部履行之前。3.勞動者單方解除勞動合同是勞動者單方的法律行為，由勞動者單方決定，無需取得用人單位的同意。

二、勞動者單方解除勞動合同制度現存問題

（一）沒有很好地平衡勞動者和用人單位的利益，對勞動者進行了過分的傾斜保護，違背了兼顧用人單位利益的原則。在市場經濟運作中，用人單位的強勢地位是不容忽視的，在一定范圍內對其進行限制是必要的，但兼顧用人單位利益也是勞動法應遵循的原則。勞動者的權利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。勞動法沒有具體規定勞動者解除合同的法定事由，意味著法律默認了勞動者單方解除勞動合同的自由，甚至即使是不合法，即使是勞動者出于重大惡意也無法追究，這樣用人單位的正常生產秩序和工作秩序就難以依法得到維護，缺乏法律保障。《勞動法》31條無條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，明顯體現了勞動者和用人單位權利義務的不對等、不均衡。勞動者可以在沒有任何理由的情況下解除勞動合同，使合同關系始終處于不穩定的狀態，這勢必在一定程度上損害了用人單位的利益，使用人單位的正常生產秩序、工作秩序受到沖擊。

（二）為勞動者一方濫用單方解除權提供了法律空間。[1]在我國勞動關系雙方法律意識淡薄、勞動法制不健全、勞動組織還不太規范成熟的情況下，賦予勞動者無條件的單方解除勞動合同的權利，往往容易被有意無意地濫用。由于傳統觀念和行為方式的影響，許多勞動者的履約意識淡薄，不少勞動者往往抱著先找一份工作，有了更好的去處就辭掉現有工作的心態進行就業的，因此出現頻繁地使用單方解除勞動合同權的現象。少數掌握了原用人單位商業秘密或核心技術的勞動者，甚至帶著這些商業秘密或核心技術投奔到新的單位以謀取更高的報酬。這些現象的產生最主要的是由于勞動者單方解除勞動合同的成本過于低廉，不需要承擔太大的責任的緣故。而且隨著市場經濟的發展和勞動用工制度的市場化，這種現象有愈演愈烈之勢，一些勞動者特別是有一技之長，掌握了企業的核心技術、經營方略或專利成果的高級勞動者，在利益的驅使下，不惜犧牲原單位的利益而頻繁使用辭職權。

（三）勞動者單方面解除勞動合同權的濫用也會使勞動者的合法利益受損。按照現行的勞動法，勞動者如果想解除勞動合同，只要提前30日書面通知用人單位，就可以解除任何勞動合同，這就片面擴大了勞動者的合同解除權，不利于保護用人單位的合法權益，進而導致在現實中擁有比勞動者更為強大優勢的用人單位為了保護自身利益想出各種辦法來限制勞動者合同解除權的使用。這樣的單方解除權，不僅沒有保護勞動者利益反而對其造成實質上的損害，這是我國勞動法在勞動者單方解除勞動合同的規定上存在的漏洞。用人單位為了保護自身利益勢必時常提防勞動者”跳槽”，最常見的就是采用”棄權條款”的方法來規避勞動法第三十一條的適用。有的用人單位在與勞動者訂立的勞動合同中設有”在合同有效期內無正當理由，勞動者不得解除勞動合同”這樣或類似的條款，即”第31條的棄權條款”。勞動者在勞動關系中處于弱者地位，有時會迫于就業的壓力盲目地或被迫地接受一些對自己不利的條款，使勞動者單方解除權形同虛設，勞動法保護勞動者的合法權益的目的也難以實現。此外，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質的提高。現實中不少如要求勞動者預交巨額保證金及規定高額違約金，甚至采取扣押檔案、證件、技能等級證書等，更惡劣者用限制人身自由、克扣工資或恐嚇威脅等手段來限制勞動者任意解除勞動合同，強迫其履行勞動合同約定的期限，從而進一步加劇了勞資對立，進一步惡化了勞動關系的協調性和穩定性。

（四）勞動者單方解除勞動合同可能給用人單位造成難以估量的損失。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，流向別的用人單位，會打亂用人單位既定的生產經營秩序，使之蒙受損失。同時還可能使用人單位的商業秘密外泄，有時甚至會喪失某些核心技術或專利成果。有時，用人單位的損失在實際中也是難以計算的，特別是用人單位的核心技術、商業秘密和專利的喪失。商業秘密作為知識產權的一個重要方面，在激烈的市場競爭中對企業尤為重要。擁有知識，掌握商業秘密高級人才是現代企業獲取競爭優勢，謀求生存和發展的決定性因素。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，甚至會使整個企業陷于癱瘓。

三、完善勞動者單方解除勞動合同制度之思考

（一）遵循利益平衡原則，完善勞動者單方解除勞動合同制度

在實施勞動者單方解除勞動合同制度的過程中，應該遵循利益平衡原則，勞動者的權利應當特殊保護，但用人單位的合法利益也不容肆意踐踏。兼顧用人單位利益也是勞動法應遵循的原則。所以，在對勞動者單方解除勞動合同作出規定時，不能一味地偏向勞動者的利益，而忽視用人單位的利益。法律的有所傾斜，會使用人單位極度不滿，積極性降低，從而影響用人單位的發展，進而影響國家的經濟發展。所以在明確勞動者的單方解除勞動合同的權利的同時，也要根據勞動者所處的崗位，工作的性質作出不同的規定，并相應的規定賠償方法。在最大程度上，既保護勞動者的合法權益，又平衡用人單位的利益。

（二）構建勞動者單方解除勞動合同制度過程中有待明確的幾個方面

1、明確規定單方解除勞動合同（即自由辭職）是勞動者不可剝奪的法定權利。這是最基本、最重要的一點。從立法上明確單方解除勞動合同是勞動者不可剝奪的基本權利，有利于促進用人單位尊重勞動者的人格、愛惜重用人才，改善工作環境和勞動條件、提高人性化的管理水平。在如今激烈的市場經濟競爭條件下，一些用人單位采取給勞動者提供極其惡劣的工作環境，低廉的工資和極差的生活待遇等等手段來盡可能的減少生產成本，獲得最大利益。如果勞動者沒有單方解除勞動合同的自由，就不得不忍受用人單位的種種非人道的管理。而選擇職業的自由是勞動者作為公民所享有的憲法上的基本權利，其必然內在的包含著辭職的自由。因為這種權利不僅僅包含著勞動者選擇職業、選擇就業單位的自由，還包含著勞動者的意志自由和人格獨立，如果沒有擇業和辭職的自由權利，勞動者往往完全受制于用人單位，成為用人單位的附屬物和隸屬物，不可避免產生上述各種用人單位剝削和壓迫勞動者的現象，這是現代民主社會所不能容忍的。所以要從立法上明確勞動者有辭職的法定權利。

2、區分勞動者工作崗位的性質,規定不同預告期。我國《勞動法》第 31 條沒有對工作的性質作區分而統一規定了 30 日的勞動合同解除的預告期限。這樣的規定對用人單位的利益保護不利，也不符合世界勞動立法的潮流，致使在司法實踐中產生了不可避免的爭議。這一條文保障了勞動者的勞動自由，但對用人單位來說這一條文卻使其陷入了非常被動的局面。任何一個勞動者對企業的發展來說都是重要的,但其重要程度卻是有差別的。勞動者特別是重要崗位的勞動者或者是對用人單位起重要作用的勞動者的離開，將影響用人單位的正常生產經營活動，給用人單位帶來不同程度的損失。這是因為在社會發展到知識經濟時代，勞動者的替代程度因勞動者素質的不同已經產生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動者，許多行業和領域，用人單位很難在三十日內找到一個可以完全替代的勞動者同時對許多普通勞動者來說，找到一個新的合適的勞動崗位并非一件容易的事，如果在新的用人單位急于用人的情況下而勞動者解除原勞動合同又需要三十日的情況下，他仍然有可能失去新的工作崗位。可以說三十日這個預告期限已經成為用人單位和勞動者均有看法的焦點，因此對預告期限的長短，不宜一刀切的作出規定，立法應當針對不同素質的勞動者作出相對靈活的規定：第一，對于普通勞動者和普通工作崗位，為了不影響其再次就業，勞動者解除勞動合同于10-15日提前預告即可；第二，對于高級管理人員和技術人員，應提前半年預告通知，對掌握企業核心技術的人員應提前一年預告通知。第三，如果是掌握該企業商業秘密或特殊技術的勞動者跳槽,則可要求其提出辭職時附帶競業禁止條款,即規定在解除勞動合同的一定時間內(不超過3年),勞動者不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職,也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務,但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。同時，應充分考慮到勞動者在用人單位的工作年限，按照勞動者在用人單位中工作年限的長短規定不同的預告期，勞動者在同一用人單位或關聯企業中工作的時間越長，法律設定的預告期也應越長。這是由于勞動者在同一單位工作的時間越長，用人單位和勞動者之間的相互依賴性越強，換員所引起的震蕩就會愈強烈，配以較長的預告期予以緩解就顯得必不可少。

3、進一步明確單方解除勞動合同的賠償責任。實踐中，有一些勞動者和用人單位在簽訂定期勞動合同時,約定如果勞動者在期限屆滿前解除勞動合同則必須承擔合同中所約定的違約責任(通常是違約金)。經濟實力強大的用人單位往往會利用其優勢地位,通過確定高額的違約金條款,限制人才的流動,而勞動者為了工作,往往不得不簽訂不利于自己的合同, 且因懼怕承擔高昂的違約責任而不敢行使法律賦予的解除權，這樣在無形中剝奪了勞動者的解除權，限制了勞動者的合理流動。不同的工作崗位，給單位帶來的利益是不同的，同樣的，讓單位受到的損失也是有差別的，因而應根據不同的崗位，不同的性質，來規定勞動者的損害賠償金問題。而且勞動者是以勞動取得的報酬來維持自己及家人的生存的，其承擔賠償責任的經濟能力是有限的，為此，勞動立法在勞動者單方解除勞動合同的賠償責任制度設計中，可考慮加重故意聘用未到合同期限的勞動者的用人單位的連帶賠償責任。對于普通工作崗位的普通勞動者而言，其可替代性強，技術秘密和商業秘密不是很高，也很少進行培訓投入，辭職后用人單位可迅速找到替代者，不會給其造成較大的經濟損失，因此不宜在勞動合同中約定損害賠償金。但對于專業技術人員，科研開發人員和高級管理人員，根據《勞動法》（草案）第十五條規定：”用人單位為勞動者提供培訓費用，使勞動者接受6個月以上脫產專業技術培訓的，可以與勞動者約定服務期以及勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付的違約金”；第十六條又規定：”勞動者違反競業限制約定的應當向用人單位支付違約金”，因此，對于這部分高級人才，約定適當數額的損害賠償金是必要的。損害賠償金的支付是以勞動者的主觀故意為標準，以實際的損害后果為范圍。勞動者的主觀故意包括勞動者未履行提前告知義務而解除合同；勞動者故意泄露原單位的商業秘密、核心技術專利成果；勞動者在法定的預告期間內消極怠工，或故意破壞生產流程導致損失產生的；勞動者違反競業限制的規定，到同類企業或行業就業或自行組織同類企業，參與競爭導致原用人單位蒙受損失等等。

此外，加強法制宣傳和教育，不斷增強合同雙方當事人的守法意識和履約意識，也是維護合同的尊嚴必不可少的方法。