蔡某于2016年3月被某餐飲單位招用從事洗碗工工作，每日工作8小時，每周調休2天，每月工資打卡發放。2016年6月3日，蔡某經檢查患有眼科疾病需入院治療，此后蔡某不再為用人單位提供勞動。蔡某向用人單位提交了病例、診斷證明以及病假3個月的證明材料，向用人單位請病假3個月，用人單位接收上述材料后，未作出回復并自次月起停發了蔡某的工資報酬。蔡某被招用時已達法定退休年齡，但未享受基本養老保險待遇。2016年9月，蔡某向仲裁委提起勞動爭議仲裁，要求裁決用人單位支付2016年6月至2016年9月的病假工資3840元。仲裁委以蔡某已達法定退休年齡為由裁決駁回蔡某的仲裁請求。蔡某不服仲裁裁決于法定期間訴至法院，訴訟請求同仲裁請求。庭審中，用人單位抗辯，我單位在招用蔡某時，蔡某已達法定退休年齡，雙方之間已不存在勞動關系，蔡某不應享受勞動法中規定的醫療期病假工資待遇，請求駁回蔡某的訴訟請求。

　　法院經審理認為，原告蔡某在被告某餐飲公司從事洗碗工工作，原告在入職時已達法定退休年齡，但原告未享受基本養老保險待遇，根據原告的工作性質、工作時間以及工資發放等情況，原、被告之間的用工情形符合勞動關系特征，對于雙方關于病假工資的爭議，應適用《勞動合同法》的規定予以處理。原告對患病需請假治療的事實，已向被告提交了有關病假材料，根據原告實際工作年限，參考醫療期相關規定，在原告停工治療期間，被告每月應按不低于當地最低工資標準的80%向原告發放病假工資，原告主張2016年6月至2016年9月的病假工資3840元符合法律規定，應予以支持。

　　本案爭議焦點為：超過法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者，能否享受病假工資待遇。

　　一種觀點認為，勞動者在達到法定退休年齡后，已不是勞動法上的適格主體，此后被用人單位招用，雙方之間并不形成勞動關系，雙方的糾紛不應適用《勞動合同法》等勞動法律處理，勞動者基于勞動關系提出的訴訟請求，依法應不予支持。另一種觀點認為，用人單位與其招用的已達法定退休年齡，但未享受基本養老保險待遇的人員，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應認定雙方形成特殊勞動關系，對于病假工資的爭議，應適用《勞動合同法》的規定予以處理。

　　筆者同意第二種觀點。高齡勞動者再就業有利于勞動力資源的充分利用和社會財富的創造，也有利于用人單位的靈活用工現實需求。從現行法角度上，不論是《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》，還是《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規定，都明確了用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，應當按勞務關系處理。但勞動者達到法定退休年齡并不必然導致勞動合同的終止，此時，勞動者有依法享受養老保險待遇的權利，但當勞動者因客觀原因無法享受養老保險待遇，生活無法得到保障時，用人單位繼續聘用這些人員，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應認定雙方形成特殊的勞動關系，結合相關法律規定，雙方之間糾紛具體處理意見如下：（1）雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償金。（2）雙方之間關于試用期、工作時間、休息休假、勞動保護、最低工資的爭議，適用《勞動合同法》的規定予以處理。（3）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險為由，主張社會保險待遇賠償的，不予支持，工傷保險待遇除外。（4）勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因公傷亡或職業病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇的，應予以支持。綜上，本案超過法定退休年齡但未享受養老保險待遇的勞動者，在停工治療期間，用人單位依法應向其發放病假工資。