勞動合同是每個用人單位與勞動者必須依法簽訂的法律協議。法律規定，未及時簽訂勞動合同，用人單位應向勞動者支付雙倍工資。然而，所有未能及時簽訂書面合同的情況下,勞動者是否都可以向單位索要雙倍工資差額賠償呢？日前，吳中法院審結了一起因未及時簽訂勞動合同引發的勞動合同糾紛案件。

2006年，胡女士應聘至某模具公司從事文員工作。2019年8月，胡女士接到公司人事口頭通知，要求解除與胡女士之間的勞動關系，并于第二天收到了公司出具的《協商解除勞動合同協議書》，胡女士與公司就經濟補償金額問題未達成一致。后公司向胡女士發送了續簽通知，胡女士要求公司出示前一年的書面勞動合同，公司未能出示勞動合同。胡女士認為公司沒有按照法律法規簽訂勞動合同，故向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁裁決申請，要求公司支付其2018年9月1日至2019年8月13日止的未簽勞動合同雙倍工資。仲裁中認定公司提供的職工就業參保申報花名冊、聊天記錄、社保權益單等可以作為雙方已訂立書面勞動合同的依據，對胡女士的仲裁請求不予支持。胡女士不服裁決，遂向吳中法院提起訴訟，要求公司賠償其未簽勞動合同二倍工資差額41712元。

經查明，胡女士與公司的勞動合同于2018年8月31日到期，而2018年6月至10月為胡女士的產假期間，故公司7月27日通過網絡詢問胡女士是否續簽勞動合同，得到胡女士續簽一年的肯定答復后，公司確切告知胡女士待其上班后再續簽合同。同時，公司在辦理單位職工就業參保網上申請時，明確了胡女士續簽勞動合同，期限為2018年9月1日至2019年8月31日。期間，公司正常為胡女士繳納社保及公積金，胡女士亦領取了生育保險金并填寫個稅扣除信息單。胡女士認為，其于2018年10月17日休完產假上班后，其未和被告簽訂勞動合同，也未主動提出勞動合同簽訂事宜，但知曉雙方約定的勞動關系期間。胡女士認為由于公司未能和其簽訂勞動合同致使其待遇受損，原本周六的加班被取消并安排其他人加班，其加班收入減少。公司辯稱，認可仲裁裁決結果，胡女士訴請無事實和法律依據。2018年8月底，公司與胡女士的勞動合同到期，當時胡女士正休產假故未能到廠續簽，公司征得胡女士同意后在網上續簽，社會保險等均正常繳納。胡女士休完產假到公司上班后，公司已與其簽訂了勞動合同（雙方已履行續簽手續），但因保管不善，現無法提供該勞動合同。雖現無法提供勞動合同，但胡女士的權益未受到損害，請求駁回胡女士的全部訴訟請求。

吳中法院經審理認為，訂立勞動合同應當遵守誠實信用原則，在考慮未簽訂書面勞動合同的情形中，應當考慮用人單位是否履行誠信磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情形。本案中，公司已明確表示待胡女士上班后簽訂勞動合同，胡女士上班后明知未簽訂勞動合同，卻未主動提出簽訂事宜。該公司提供的勞動合同期滿職工意向書、社保權益單等證據證實其已在勞動行政部門備案續簽勞動合同信息，信息顯示胡女士與公司之間簽訂了從2018年9月1日至2019年8月31日為期一年的勞動合同。在此期間，公司實際上持續支付了胡女士工資、為其繳納社會保險、正常履行勞動合同。若如公司所稱，已于2018年10月和原告簽訂勞動合同，則胡女士無權主張未簽勞動合同雙倍工資；若如胡女士所主張的，雙方未能簽訂勞動合同，則就未簽事宜胡女士在主觀上存在較大過錯，其本人應當承擔其個人過錯產生的不利后果，而非歸責于公司。故胡女士向公司主張雙倍工資差額沒有依據，本院不予支持。

法官提醒：《中華人民共和國勞動合同法》中“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資”的規定，本意在于進一步規范用人單位的行為，充分保護勞動者的合法權益。從立法屬性與立法目的出發，如用人單位已盡到誠信義務，而因用人單位以外的原因造成未訂立書面勞動合同的，不屬于《勞動合同法》中所說的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，用人單位亦不需要向勞動者支付雙倍工資。