原告吳某2005年6月進(jìn)入被告單位工作，先后在中間檢驗(yàn)崗位、最終檢驗(yàn)崗位、快檢崗位、物理測試崗位工作。2013年10月1日雙方簽訂一份期限自2013年10月1日起至2018年9月30日止的勞動合同，合同約定原告從事操作工工作，被告根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。公司規(guī)章制度、員工手冊和崗位職業(yè)危害因素為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。2015年11月12日、11月13日被告兩次找原告談話，通知原告至最終檢驗(yàn)崗位工作，詢問原告的意見，原告稱身體不能適應(yīng)，所以不愿意去。2015年11月13日，被告做出員工過失處理單，認(rèn)為原告的行為構(gòu)成《員工手冊》的丙類過失。2015年11月20日被告的人力資源部向工會發(fā)出通知，告知工會因原告的行為構(gòu)成《員工手冊》丙類過失，公司將對其給予解除合同的處理，被告工會蓋章同意。2015年11月21日，被告解除了雙方的勞動關(guān)系。原告訴至法院，請求判令：1、確認(rèn)被告解除原告勞動合同的行為違法。2、被告賠償原告84000元。

　　法院審理后認(rèn)為，用人單位因客觀情況的變化和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以對資源進(jìn)行重新配置，依法享有一定的用工自主權(quán)。本案中，原被告簽訂的勞動合同中約定：原告在操作工崗位工作，被告根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，該條款不違反法律的禁止性規(guī)定，本院予以認(rèn)可。被告在調(diào)整原告至最終檢驗(yàn)崗位前，單獨(dú)找原告進(jìn)行過兩次談話，給予了原告考慮和解釋的時(shí)間，且原告曾經(jīng)也在最終檢驗(yàn)崗位工作過，現(xiàn)原告以身體不能適應(yīng)為由拒絕被告的調(diào)崗，其行為構(gòu)成《員工手冊》中規(guī)定的丙類過失。被告以原告違反《員工手冊》，解除雙方之間的勞動關(guān)系，且在解除雙方勞動關(guān)系之前征詢過工會意見并取得工會的同意。故，本院認(rèn)為被告解除與原告之間勞動關(guān)系的行為符合法律規(guī)定，現(xiàn)原告訴求確認(rèn)被告解除原告勞動合同的行為違法，要求被告賠償原告84000元，缺乏依據(jù)，不予支持。判決書送達(dá)后，原告吳某不服一審判決，提起上訴，南通中院判決駁回上訴，維持原判。

　　本案的爭議焦點(diǎn)：一、被告單位調(diào)動吳某工作崗位的行為是否符合合同約定、法律規(guī)定？二、吳某不服從調(diào)崗安排，被告單位是否有權(quán)單方解除勞動合同？

　　關(guān)于爭議焦點(diǎn)一，主要看原、被告在勞動合同中有無對調(diào)崗進(jìn)行約定，該約定有無違反法律規(guī)定。一種觀點(diǎn)認(rèn)為被告與原告簽訂的合同是被告提供的格式化合同，合同第三條雖約定原告在操作工崗位工作，被告根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位。但這不是一個(gè)具體約定，被告單位機(jī)械得認(rèn)為只要是根據(jù)工作需要就屬于合理誠信，就可變動原告的崗位違反法律規(guī)定。原告對該格式化條款存在不同的理解，對該條款的解釋應(yīng)當(dāng)按照原告理解的意思來判定。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為原、被告簽訂的勞動合同中約定：原告在操作工崗位工作，被告根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，該條款不違反法律的禁止性規(guī)定，雙方應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。

　　關(guān)于爭議焦點(diǎn)二，主要看吳某不服從調(diào)崗安排，被告公司是否有權(quán)單方解除勞動合同。一種觀點(diǎn)認(rèn)為被告單位的調(diào)崗行為無依據(jù)，原告拒絕調(diào)崗，并未嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，被告單位不可單方解除勞動合同。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為原被告簽訂的勞動合同中約定：原告在操作工崗位工作，被告根據(jù)工作需要，按照合理誠信原則，可依法變動原告的工作崗位，該條款不違反法律的禁止性規(guī)定，雙方應(yīng)當(dāng)依約履行。被告在調(diào)整原告崗位前，兩次單獨(dú)找原告談話，給予了原告考慮和解釋時(shí)間。被告在解除雙方勞動關(guān)系之前征詢過工會意見并取得工會的同意，程序合法，被告單位有權(quán)單方解除勞動合同。

　　筆者贊同第二種觀點(diǎn)。用人單位因客觀情況的變化和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以對資源進(jìn)行重新配置，依法享有一定的用工自主權(quán)。本案中，原被告已經(jīng)在合同中約定用人單位可根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者的工作崗位，調(diào)整后的工作崗位在勞動條件、勞動強(qiáng)度、工作待遇等方面與之前的崗位相比并未有太大差距且原告曾經(jīng)也在該崗位工作過，該調(diào)崗決定具有合理性。被告在調(diào)崗之前，單獨(dú)找原告進(jìn)行過兩次談話，給予了原告考慮和解釋的時(shí)間，現(xiàn)原告以身體不能適應(yīng)為由拒絕調(diào)崗，其行為構(gòu)成《員工手冊》中規(guī)定的丙類過失。被告以原告違反《員工手冊》，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除雙方之間的勞動關(guān)系，且在解除雙方勞動關(guān)系之前征詢過工會意見并取得工會的同意，符合勞動合同法的規(guī)定。

　　勞動合同法在內(nèi)的勞動法律法規(guī)包含很多保護(hù)勞動者合法權(quán)益的規(guī)定，但絕不意味著用人單位毫無權(quán)利保障，從總體上而言，勞動法律追求的應(yīng)該是勞動者和用人單位雙方利益的平衡。用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和組織勞動的需要，應(yīng)當(dāng)擁有用工自主權(quán)，以實(shí)現(xiàn)勞動力的合理、優(yōu)化配置。因此，勞動合同中關(guān)于用人單位可根據(jù)工作需要或績效考核調(diào)整勞動者工作崗位的約定一般認(rèn)定有效，但實(shí)踐中用人單位依據(jù)該約定行使調(diào)崗權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)符合公平合理原則，不得濫用調(diào)崗權(quán)。在判斷用人單位的調(diào)崗行為是否合法有效時(shí)應(yīng)審查用人單位作出調(diào)崗決定的理由、調(diào)整前后工作崗位的勞動條件、勞動強(qiáng)度、工作待遇、工作時(shí)間職務(wù)高低等因素綜合判斷該調(diào)整決定是否具有合理性。