近年來，不少人為雇傭關系與承攬關系的區別爭論不少，包括有的律師、法律工作者都對此存在爭議。

舉個例子：2008年5月間，個體企業主王某欲翻擴建廠房，準備將原舊廠房５間房屋(磚混結構）房頂拆除。個體戶陳某(無拆遷操作證)得知消息后想承建該工程，便與王某協商，雙方簽訂施工協議，由陳某組織人員拆除，王某支付房屋拆除費用3000元，并預付定金1000元，完工后結算。簽約后陳某即安排其拆遷隊（陳某是該拆遷隊隊長，成員蔡某，凌某，徐某等人相對固定，陳某一般收取拆遷費總額20%作為管理費、活動經費)于5月27日開始施工拆房。次日上午，凌某在用鐵錘敲打水泥屋頂時，不慎跌落地下，致左下肢上半節粉碎性骨折，頭頂部血腫。經住院花去治療費15000余元，并鑒定為9級傷殘。為此，凌某以個體企業主王某，陳某為共同被告于2008年9月22日訴至法院，請求判令二被告連帶賠償其各種經濟損失6.5萬元。法院判決王某承擔選任不當的責任，賠償凌某13000元，陳某作為雇主賠償凌某39000元，凌某操作失當承擔13000元。宣判后，雙方均未上訴。

當前，在我國用工方面的法律、法規、政策制度尚不夠健全的情況下，本案在現實生活中具有一定的典型性。正確處理本案，關鍵是對雇傭與承攬進行司法界定。

一、雇傭關系與承攬關系的法理區別。

雇傭合同，是雇員從事雇主授權或指示范圍內的生產經營或其他勞務活動，雇員獲得勞務報酬，雇主獲得雇員勞動所創造的價值利益的勞務活動的約定，在民法體系中屬于勞務合同。雇主雇傭他人從事勞務活動，本質上就是要通過使用他人勞動擴大雇主的事業范圍或活動范圍，從中獲得更大的利益。雇主對雇員有選任、指導、監督、指揮、管理的義務和權利。雇傭關系確定后，雇主就是通過行使指導、指揮、監督和管理的權利，使自己既能從雇員的勞務中獲取利益，又可防范雇員在勞務活動中可能產生的經營損失。雇傭關系中，雇主處于支配地位，雇員則處于被支配的從屬地位。雇傭合同中，雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行中，雇主與雇員之間的主體身份是不平等的。雇員從事雇傭活動中致傷自己或致傷第三人和損害第三人權益時，雇主應承擔替代責任，理由是雇員的活動乃雇主“手臂的延長”，因此，雇主責任是一種嚴格責任。雇傭活動以授權范圍作為基本的判斷標志，雇員在授權范圍內所為之行為屬職務行為。即使超出授權范圍的擅自行為或者違反禁止性規定的行為，但雇員行為本身表現為履行職務或客觀上與履行職務有內在聯系的行為，對受害人而言也屬雇員職務行為，應當由雇主承擔替代責任。這種替代責任的范圍包括人身損害、財產損害及其他損失。雇傭合同由于勞動法未明文規定，雇傭紛爭暫時適用民法通則和最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》予以調整。

承攬合同，是承攬人按照定作人的要求完成某項工作并交付工作成果，定作人接受工作成果并支付報酬的合同。承攬合同在民法體系中屬于勞務合同中的只完成工作的合同，合同當事人雙方所注重的是承攬人的人力、技術、設備(工具)、資源等勞動條件，勞動條件決定承攬人的工作成果，成果質量具有決定定作人期待的利益保障和承攬人獲取報酬的雙重屬性。承攬合同具有四個顯著的特征：一是承攬人的工作過程不受定作人監督、指揮和管理，由承攬人按合同標的獨自完成工作達到成果質量。二是承攬合同標的的特定性，承攬人交給定作人的工作成果必須是合同指定的、滿足定作人特殊需要的物或產品。三是承攬人交付定作人的物或產品是合同約定由其獨自完成的勞動產物(成果)，而不是市場供應采購的物品。四是承攬合同的紛爭只體現在合同履行過程中工作成果的數量質量、交付成果時限和報酬給付、定作標的變更、材料提供瑕疵、圖紙和技術要求不符、不合理監督檢驗、定作物及材料保管不善、留存泄密、中止合同等所造成損失方面的賠償，一般不涉及人身損害方面的賠償之爭。定作人與承攬人之間不存在身份上的約束、支配和從屬關系，只關注承攬人的工作成果。因此，合同法中只就履行承攬合同不當所造成物的損失作出一般性歸責規定。歸責的方式基本上屬于過錯責任，而不是嚴格責任中的替代責任。承攬作業中致人傷害的歸責問題，在合同法中無明確規定，最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》則根據合同法規定的承攬合同歸責原則，及合同法第二百六十條中“定作人不得因監督檢驗妨礙承攬人的正常工作”的規定，在第10條中作了“承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任”的規定。由此表明，承攬合同的歸責方式有兩個方面，一是承攬人違反合同約定或怠于正當履行合同；二是定作人違反合同約定給承攬人造成損失的承擔賠償責任，而不對承攬人完成工作中致第三人損害及致自身損害(包括人身損害)承擔賠償責任，只有因定作人對承攬人的不當定作、不當指示、不當監督檢驗等過失造成承攬人致害第三者或自身損害的，才因過錯而承擔相應的賠償責任。承攬合同履行過程中發生紛爭，所適用的法律是合同法和最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

雇傭關系與承攬關系雖同是屬于提供勞務的民事法律關系，但兩者所產生的損害賠償責任的歸責原則及責任承擔等卻完全不同，二者主要區別如下：

1、歸責原則不同。雇傭活動中所產生的風險由接受勞務的雇主承擔，雇主對雇員的人身損害承擔的是無過錯責任和替代責任，而承攬活動中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔，承攬關系中定作人承擔的是合同責任和過錯責任。

2、目標指向不同。雇傭關系中，雇傭的根本目的在于完成勞務；而承攬關系中，承攬工作在于以交付勞動成果為目的，提供勞務僅是完成工作成果的手段。

3、人員的從屬性不同。雇傭合同的受雇人在一定程度上要受雇傭人的支配，在完成工作中要聽從雇傭人的安排、指揮、指揮和監督，而承攬關系中承攬人自己獨立自主安排工作和完成工作成果，當事人之間不存在支配與服從的關系，承攬人在完成工作中具有獨立性，定作人無權干預。

4、報酬給付的條件不同。雇傭關系中只要雇員付出勞務即使未達到雇主所期望的結果，雇主仍需支付報酬，而承攬人即使提供勞務，但工作未完成或者不符合要求的，定作人有權拒絕支付報酬。

二、雇傭關系與承攬關系的實務認定。

為了準確區分二者，當事人雙方就承攬與雇傭發生爭議時，可以綜合分析下列因素，結合案件具體情況予以認定：

  1、當事人之間是否存在控制、支配和從屬關系。存在控制、支配和從屬關系的一般為雇傭關系，不存在控制、支配和從屬關系的則一般為承攬關系。雇傭合同中，受雇人的勞務給付系一種“從屬性勞動”，包括經濟上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作；承攬人的勞務給付系“獨立勞動”，定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。

 2、是否由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間。由一方指定工作場所、提供勞動工具或設備，限定工作時間的一般為雇傭關系，不指定工作場所、不提供勞動工具或設備，不限定工作時間的則一般為承攬關系。

3、報酬確定及給付不同。是計時工資還是計件工資，是定期給付勞動報酬還是一次性結算勞動報酬？雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存在有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。定期給付勞動報酬的一般為雇傭關系，一次性結算勞動報酬的則一般為承攬關系。

4、給付勞務的性質不同。是單純性提供勞務還是一次性提供工作成果。單純性提供勞務的一般為雇傭關系，一次性提供工作成果的則一般為承攬關系。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內提供勞務而已，側重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且提供勞務的結果即工作成果所有權須轉移給定作人為合同主要內容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側重勞務給付的結果，即承攬人向定作人提供的是勞動成果。

5、合同義務可否轉移不同。在雇傭關系中，雇員不能將自己應負的勞動義務轉移給他人承擔，必須親自履行雇傭合同。承攬關系中，如無特殊約定，承攬人可以將承攬的工作部分交給第三人完成，也可以與他人合伙完成工作，還可以雇傭他人完成工作。

6、風險負擔不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質量要求等所造成的損失，均由雇傭人負風險責任；在承攬合同中則由承攬人負風險責任，不涉及定作人。

本案中，陳某與王某簽訂合同后是獨立完成拆房工作的，陳某組織人員從事拆遷活動，陳某等人的行為并不受王某的指揮和監督，拆遷工具也是由陳某自己負責。總之，所有拆遷事務均由陳某自己獨立決定。因此，王某與陳某之間關系屬承攬合同關系。雖然王某與凌某等人不存在雇傭合同關系，但王某將承攬業務發包個無拆遷操作證的楊某，構成對承攬人選任的過錯，因此，依照最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條之規定，判決王某對凌某的損害后果承擔部分民事賠償責任是正確的。