一、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的用工變化

用人單位與勞動(dòng)者之間最常見(jiàn)的用工模式是標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。所謂勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是最常見(jiàn)的的勞動(dòng)關(guān)系，完全符合勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件并適用全部的勞動(dòng)基準(zhǔn)?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)關(guān)系主體、勞動(dòng)合同的訂立形式、勞動(dòng)合同內(nèi)容、勞動(dòng)合同的訂立程序都做了詳細(xì)規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》著眼于保持穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系采取了凝固化、書面化的立法設(shè)計(jì)，對(duì)定期合同、無(wú)固定期限合同的功能作了重新分配，對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止制度也做了重新調(diào)整，從而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)機(jī)制產(chǎn)生了全面的影響。

（一）勞動(dòng)合同期限制度---以固定期限合同為主轉(zhuǎn)向以無(wú)固定期限合同為主

1995年《勞動(dòng)法》采取了以固定期限合同為主、無(wú)固定期限合同為輔的制度安排。兩者承載的功能各不相同，固定期限合同適用于那些以工資為測(cè)量器，隨著市場(chǎng)的需求而不斷流動(dòng)的“新職工”，而無(wú)固定期限合同承載的則是一些不適宜參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的老職工，以安置的方式幫助他們退出或部分退出市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。由于無(wú)固定期限合同的高福利性，《勞動(dòng)法》第20條將“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)部進(jìn)一步規(guī)定對(duì)在固定工制度向勞動(dòng)合同制度轉(zhuǎn)變過(guò)程中，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同問(wèn)題進(jìn)行了一些寬性規(guī)定， “用人單位與原固定工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要考慮到兩種用人制度存在的差異。為使固定工制度向勞動(dòng)合同制度平穩(wěn)過(guò)渡，應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定的不同合同期限，對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)，距離退休年齡10年以內(nèi)的老職工，如果本人有要求，可簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。同時(shí)，應(yīng)注意保護(hù)其他老弱病殘職工的利益?！?/SPAN>  各地按照勞動(dòng)部的要求紛紛放寬了在轉(zhuǎn)制時(shí)期老職工轉(zhuǎn)入無(wú)固定期限合同的條件。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)上述的制度安排做了徹底的改造。這種改造是要將無(wú)固定期限合同作為我國(guó)基本的制度安排。（1）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。與《勞動(dòng)法》相比，由于不再需要?jiǎng)趧?dòng)者提出無(wú)固定期限合同的要求，而只要有續(xù)簽合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限合同。顯然，無(wú)固定期限合同的條件更容易成就。（2）《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡不足十年的，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限合同。原來(lái)的過(guò)渡性安排作為一種經(jīng)常性安排，而由高級(jí)別的法律加以規(guī)定。（3）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)訂的，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》體現(xiàn)出讓更多的員工轉(zhuǎn)入無(wú)固定期限合同的基本思路。《勞動(dòng)法》原來(lái)執(zhí)行“新人新制度”并不提倡所有的員工都轉(zhuǎn)入無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》顯然希望更多的員工能夠轉(zhuǎn)入無(wú)固定期限合同。嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，就《勞動(dòng)合同法》所要達(dá)到的立法目標(biāo)而言，10年已經(jīng)沒(méi)有特別重大的意義。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

（二）解雇保護(hù)制度---勞動(dòng)合同解除和終止制度雙雙收緊

在《勞動(dòng)法》中合同解除和終止，前者嚴(yán)格后者寬松。但在《勞動(dòng)合同法》中，合同的立法者對(duì)于合同的解除和終止都做了更嚴(yán)格的限定，尤其是合同的終止，《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)了用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。 

首先，合同終止用人單位須付補(bǔ)償金，《勞動(dòng)合同法》第四十四、四十五條規(guī)定了勞動(dòng)合同的終止情形，第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定：除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，合同到期終止，用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第六項(xiàng)規(guī)定：因用人單位被依法宣告破產(chǎn)或用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，合同終止條件逐漸法定化。《勞動(dòng)合同法》中僅賦予合同雙方自由約定合同終止期限的權(quán)利，而沒(méi)有賦予雙方約定合同終止條件的權(quán)利，取而代之的是在第四十四條規(guī)定了六類法定合同終止條件，具體包括：(一)勞動(dòng)合同期滿； (二)勞動(dòng)者已開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；(六)有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。

最后，《勞動(dòng)合同法》運(yùn)用了第四十二條中關(guān)于解雇保護(hù)的有關(guān)內(nèi)容來(lái)限制用人單位終止勞動(dòng)合同，正如第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情況之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。”

（三）《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工制度產(chǎn)生的影響-----底層員工勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系短期化；核心、高層員工鐵飯碗

勞動(dòng)合同的終止和解除制度的差別在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后正在逐步縮小，在解除收緊的情況下終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不會(huì)影響用人單位合同種類的選擇。在勞動(dòng)法的環(huán)境下，由于對(duì)于勞動(dòng)合同終止制度相對(duì)寬松，而對(duì)勞動(dòng)合同解除制度收的比較緊，從而容易導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化而勞動(dòng)合同短期化的現(xiàn)象。在《勞動(dòng)合同法》的環(huán)境下，對(duì)于那些底層員工，也就是那些可替代性比較強(qiáng)的勞動(dòng)者，企業(yè)為了避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而簽訂一份短期的勞動(dòng)合同，很有可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同短期化和勞動(dòng)關(guān)系短期化的局面。而對(duì)于那些高端員工以及核心員工，由于其可替代性比較弱，企業(yè)為了留住這些勞動(dòng)者，往往更愿意與其簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，甚至是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從而使得這些勞動(dòng)者獲得鐵飯碗。此外，由于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系凝固化的傾向，非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系將獲得巨大發(fā)展

二、非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系變化

（一）勞務(wù)派遣標(biāo)準(zhǔn)化

在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系凝固化、書面化的情況下，用人單位的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步增加。而企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)又客觀上要求及時(shí)淘汰績(jī)效不佳、不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工，兩者由此產(chǎn)生矛盾。而降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是勞務(wù)派遣的行業(yè)特點(diǎn)，勞務(wù)派遣可以在企業(yè)需要用工時(shí)及時(shí)提供大量勞動(dòng)力，當(dāng)企業(yè)不需要時(shí)，企業(yè)也可以退回勞務(wù)派遣企業(yè)，不必繼續(xù)雇傭，大大提高了企業(yè)的用工靈活性?！秳趧?dòng)合同法》提高了企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，必然導(dǎo)致企業(yè)更加依賴勞務(wù)派遣，會(huì)刺激派遣行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。例如企業(yè)和一個(gè)員工簽訂無(wú)固定期限合同后，崗位薪酬都難以調(diào)整，在勞動(dòng)者沒(méi)有嚴(yán)重過(guò)失的情況下，要一直雇傭其至退休。如果企業(yè)通過(guò)勞務(wù)派遣用工時(shí)，在員工沒(méi)有工作期間，勞務(wù)派遣單位只需要按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，大大降低了企業(yè)的用工成本。所以，盡管《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣嚴(yán)格限制，但由于用人單位不需要直接用工，在客觀上避免了對(duì)員工的終身安置，因此，通過(guò)派遣用工應(yīng)當(dāng)成為勞動(dòng)用工的重要模式。

不過(guò)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣則采取了將非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)化的立法思路。在勞務(wù)派遣中大推常雇制派遣，常雇制派遣是指派遣員工與派遣機(jī)構(gòu)間訂立長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，因此，即使派遣員工在等待派遣期間，或在尚未開(kāi)始至用工單位工作、兩段派遣任務(wù)間之“間歇期”甚至派遣機(jī)構(gòu)與用工單位因故解除或終止派遣協(xié)議時(shí)，只要派遣員工與派遣機(jī)構(gòu)二者間的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，即使派遣員工實(shí)際上沒(méi)有提供勞動(dòng)，派遣機(jī)構(gòu)仍有義務(wù)繼續(xù)給付工資。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣實(shí)行常雇制，限定工資水平，限制人員退回，使勞務(wù)派遣這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具備了標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的基本特征，甚至比標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系更為標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)勞務(wù)派遣的主體、內(nèi)容、形式等方面進(jìn)行限制，使派遣合同、勞動(dòng)合同完全標(biāo)準(zhǔn)化，其嚴(yán)格程度與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相比有過(guò)之無(wú)不及?！秳趧?dòng)合同法》通過(guò)規(guī)定用工單位義務(wù)、要求用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任的一系列規(guī)定，使勞務(wù)派遣的用工靈活、降低風(fēng)險(xiǎn)的功能受到限制。

（二）非全日制就業(yè)靈活化

非全日制用工的概念始于《上海勞動(dòng)合同條例》，其作為全日制用工的補(bǔ)充，以合法勞動(dòng)關(guān)系為前提，是一種十分靈活的用工方式。后勞動(dòng)部于２００３年頒布《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》確立了非全日制職工的概念，在全國(guó)推廣。在非全日制用工上，《勞動(dòng)合同法》做了較為寬松的規(guī)定，賦予了用人單位極大的用工自由和管理靈活度。

《勞動(dòng)合同法》突出了非全日用工靈活的特點(diǎn)。其靈活性具體表現(xiàn)在時(shí)間靈活??勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)（第六十八條）；形式靈活??非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議并且可以和多個(gè)用人單位簽訂合同（第六十九條）；終止靈活??雙方均可隨時(shí)終止合同并不用支付補(bǔ)償金（第七十一條）。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)非全日制用工規(guī)定尊重了其運(yùn)行的基本規(guī)律，將大大促進(jìn)非全日制用工的發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。