離職時，用人單位與勞動者簽署離職協議較為常見，離職協議一般約定“無任何爭議”等兜底條款，意圖一攬子解決離職問題，降低訴訟風險。勞動者簽署離職協議后，如認為與用人單位仍存在爭議，是否還有權向用人單位主張相關權益？

基本案情：2023年2月，李某海進入某紡織公司工作，雙方未簽訂勞動合同。李某海于2023年6月8日向某紡織公司出具收條一份，收條內容為：“今收到某紡織公司工資及勞動解釋金計人民幣53722元。雙方之間自此無勞動爭議！另，自2022年6月8日即終止與某紡織有限公司的勞動關系。收款人：李某海2023.6.8”。當日李某海離職。后李某海認為，收條中“雙方之間自此無勞動爭議……”的表述系某紡織公司事后添加，不是自己是真實意思表示，要求法院判決某紡織公司支付其未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。

法院審理后認為，根據雙方的舉證，某紡織公司未告知李某海享有二倍工資的權利，李某海亦未明確放棄獲得二倍工資的權利。某紡織公司理應支付李某海僅二倍工資一項金額為41598元，而李某海僅收到未付工資及經濟補償金53722元，兩者之間差距明顯過大，有違公平原則。收條正文部分均為某紡織公司手寫，收條前部分內容載明案涉53722元為工資和經濟補償金，并未列明包含二倍工資。綜上，法院判決某紡織公司支付李某海二倍工資差額。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”二倍工資的立法目的旨在限制和懲戒用人單位故意不訂立書面勞動合同、規避勞動合同義務的行為。實踐中，勞動者在離職時簽署收條或離職文件時，用人單位往往會利用其優勢地位，在文件中添加“雙方再無爭議”等確認雙方權利義務已經處理完畢的表述內容。如果不根據案件具體情況及證據加以分析，一概將“雙方再無爭議”的表述作為勞動者的真實意思表示，將會損害勞動者的合法利益，也有悖于立法本意。因此，勞動者出具收條離職后，以用人單位未與其簽訂書面勞動合同為由訴至法院，要求用人單位支付二倍工資差額的，應當結合收條的內容、形式及磋商合意等具體情況，從公平的角度對勞動者和用人單位的真實意思進行分析和判斷。

法官提醒：廣大勞動者在簽署離職文件時要留意用人單位的“文字陷阱”，注意拍照留存證據，不要輕易做出放棄自己權利的承諾，保護好自己的合法權益。